無憂保職場指南早報：求職季，不只是找工作的煩惱，其實招人的也很煩惱。作為企業(yè)HR，要如何拓展招聘渠道呢？一般來說，傳統(tǒng)的現(xiàn)場招聘、獵頭搜尋、內(nèi)部舉薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘等方式被大部分企業(yè)所采用，另外微信、微博、論壇等招聘方式也為大家所接受。招聘渠道本身沒有對錯及好壞，主要還是看企業(yè)靈活的選擇及創(chuàng)新使用這些招聘渠道。

關(guān)鍵詞：如何拓展招聘渠道

結(jié)合幾年工作經(jīng)驗及所看到的各個企業(yè)的招聘實踐，認為有些經(jīng)驗值得介紹。

一、精準對接院校，抓好人才源頭

作為中國各類企事業(yè)單位主要人才來源，校園一直的各個企業(yè)的兵家必爭之地。那么如何更好的從校園中找到自己的人才。

1、要根據(jù)企業(yè)的需求精準的選擇相應的院校，不一定對接整個學校有時候可以對接學院、甚至到專業(yè)。

2、精準的介紹我們自己，精心準備介紹自身單位的文件，簡單明了。三是建立實習互動計劃，讓部分學生到單位實習，通過實踐加速相互了解，篩選人才、挖掘人才。

二、建立人才儲備，應對不時之需

相信大家在招聘的時候都有這樣的感受，有時候其實有好幾個候選人都比較適合，但由于崗位的限制及招聘需求的要求，不得不放棄一些候選人。

因此，完全有必要建立相應的儲備人才數(shù)據(jù)庫，對進入儲備人才的數(shù)據(jù)進行動態(tài)、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由于各種原因被淘汰的候選人。

三、借助他人之手，網(wǎng)羅天下人才

對于獵頭公司大家都比較熟悉，各企業(yè)的HR多多少少都有所接觸，不管是主動的還是被動的。因此，利用獵頭公司不失為一種好的方式。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內(nèi)部人之手，內(nèi)部的人可能包括各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、各大牛高校畢業(yè)生，因為這些人都有自己的社交圈子。

六度分隔理論認為只要通過6個人，就可以與世界上任何人建立聯(lián)系，所以要充分發(fā)揮人脈鏈接關(guān)系。

四、營銷企業(yè)品牌，增強企業(yè)認同

招聘對于企業(yè)來說就是一次營銷。能夠參加面試的人都是通過我們初步篩選的人，這些人中的一部分人將成為我們的同事，因此如何讓合適的人才到企業(yè)來，就需要我們對企業(yè)進行營銷，這種營銷需要注重各種細節(jié)，讓候選人無時無刻不感受到企業(yè)和諧的氣氛及關(guān)愛的氛圍。這種對候選人進行企業(yè)品牌的營銷不僅能夠提升企業(yè)美譽度，更重要的是對于被錄用的人來說就是一次企業(yè)認同感的教育。

五、手段靈活多變，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社會招聘，經(jīng)常約好的面試被無故取消，究其原因無非是社會招聘的目標對象往往都是在職員工，無法在工作日參加面試。因此，我們不能認為招聘只是8小時之內(nèi)的工作，有時候我們需要大量應用下班之后甚至是周末的時間組織相應的筆試面試。

至于面試的地點，可以是咖啡館、茶吧、餐廳甚至是酒吧。事實上在一些非正式的場合進行面試更能真實的了解招聘目標的真實想法及行為模式。（來源：五百?。?/p>

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