無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：可以說，80年代，擁有一張金光燦燦的大學(xué)畢業(yè)文憑，在人才市場(chǎng)自然是“皇帝的女兒不愁嫁”；90年代，經(jīng)驗(yàn)開始風(fēng)靡起來，“是騾子，是馬，拉出來溜溜”成為用人單位響亮的口號(hào)；21世紀(jì)，經(jīng)驗(yàn)熱悄然退潮，創(chuàng)新熱粉墨登場(chǎng)，使職場(chǎng)“舊貌換新顏”的新經(jīng)濟(jì)，賦予創(chuàng)新以至高無上的價(jià)值，現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)并不重要，未來的發(fā)展與創(chuàng)新則非常關(guān)鍵。用人用的不是現(xiàn)在，而是未來的前景，如同股市投資一樣。這一新的職場(chǎng)動(dòng)向給我們每一個(gè)求職者透露的信息是：“經(jīng)驗(yàn)”這塊敲門磚哪怕是100%黃金鑄造的，也難以敲開新經(jīng)濟(jì)的大門，網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，要想使新潮職業(yè)“芝麻開門”就必須要有“創(chuàng)新”精神。如今在一些寫字樓里，有一種說法叫做“29歲現(xiàn)象”，即：青春的有效期至29歲為止，一到30歲，就會(huì)被打上“timeout”（過期）的印記。在網(wǎng)絡(luò)軟件、廣告、策劃、咨詢、證券、投資等知識(shí)密集型行業(yè)，“經(jīng)驗(yàn)”已經(jīng)不再是最重要的了，重要的是“創(chuàng)新精神”！1999年9月《財(cái)富》雜志對(duì)富豪越來越年輕的現(xiàn)象評(píng)論說：“現(xiàn)在誰(shuí)都知道，真正發(fā)財(cái)致富的規(guī)則與過去大不一樣了?，F(xiàn)在，再也沒有必要花多年時(shí)間在公司崎嶇不平的階梯上一級(jí)一級(jí)地向上爬了。沒有實(shí)際辦事經(jīng)驗(yàn)？不要緊，那些已經(jīng)沒有必要?！痹谝黄}為《因特網(wǎng)時(shí)代美國(guó)人的年齡焦慮》的文章里，華爾街一位白領(lǐng)說：“經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)在已沒有多大意義，它只能證明你的技能已經(jīng)落伍了，哪怕你只有25歲，哪怕你離開大學(xué)只有4年，你所掌握的技能也已經(jīng)落后了4年。相反倒是應(yīng)該向那些沒有什么經(jīng)驗(yàn)的新人類學(xué)習(xí)。在理論上，這叫‘反哺文化’。今年人才濟(jì)濟(jì)的微軟公司聘請(qǐng)了兩位少男少女做顧問并讓他們參與“下一代知識(shí)工人”項(xiàng)目研究。公司解釋說聘請(qǐng)他們的目的是：讓他們告訴中年管理人員，這一切今后將會(huì)怎樣發(fā)生?！毙氯祟愂呛突ヂ?lián)網(wǎng)一起成長(zhǎng)起來的一代，媒體專家塔斯格特在《網(wǎng)上一代的興起》一書里指出：孩子們?cè)谌祟悮v史上第一次對(duì)社會(huì)至關(guān)重要的問題成為權(quán)威。創(chuàng)新需要企業(yè)不斷涌現(xiàn)“新鮮經(jīng)驗(yàn)”。對(duì)于習(xí)慣于從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的企業(yè)來說，創(chuàng)新是件艱難的事。新的游戲規(guī)則應(yīng)該是：向“未來的經(jīng)驗(yàn)”學(xué)習(xí)，想象你不曾體驗(yàn)過的東西，然后從中學(xué)習(xí)。去夢(mèng)想未來的消費(fèi)者，在心中描述他們，跳躍的靈感往往從中產(chǎn)生。向未來的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的知識(shí)型企業(yè)，在人力資源的開發(fā)上，尤其重視有創(chuàng)新精神的人才。IBM總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾加德的一段名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦馴服，野鴨失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了?！彼f：“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)以及直言不諱似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就處處有利?！蓖踔緰|在新浪網(wǎng)時(shí)也曾對(duì)他的外籍財(cái)務(wù)總監(jiān)說：“吵架是你的價(jià)值，如果你不跟我吵架，就證明你已經(jīng)沒用了。”真可謂異曲同工。舍經(jīng)驗(yàn)而取創(chuàng)新，既是知識(shí)型企業(yè)的立足之本，也是新人類的生存之道。然而現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)驗(yàn)仍然大有市場(chǎng)，大部分公司對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩年以上，應(yīng)聘高級(jí)職位甚至要有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。有經(jīng)驗(yàn)的員工可即時(shí)投入工作，而無須太多的培訓(xùn)支出，這是用人單位尤其是跨國(guó)公司看重經(jīng)驗(yàn)的首要原因?！敖?jīng)驗(yàn)”的門檻使一些求職者苦不堪言：“人人都說要經(jīng)驗(yàn)，可我剛畢業(yè)，上哪里積累經(jīng)驗(yàn)？有誰(shuí)一畢業(yè)就經(jīng)驗(yàn)豐富？”對(duì)于人才市場(chǎng)上的“經(jīng)驗(yàn)熱”，筆者認(rèn)為，將“經(jīng)驗(yàn)”作為一道門檻，是人力資源開發(fā)的一種倒退，因?yàn)樗皇顷P(guān)注現(xiàn)實(shí)，卻忽視了未來，充其量只能說是人力資源的配置，而沒有上升到“開發(fā)”的高度。只重視知識(shí)的積累而忽視知識(shí)的創(chuàng)新，這樣的人才觀念對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是相當(dāng)不利的，與新經(jīng)濟(jì)格格不入。從人力資本的投入角度看來，“經(jīng)驗(yàn)豐富”雖然可以降低培訓(xùn)投入，但是這樣“節(jié)支”是短期的，因?yàn)槿肆Φ呐嘤?xùn)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)必不可少的組成部分，相對(duì)于人力資本的效益來說，其投入往往是微不足道、忽略不計(jì)的。而且“母雞拿來能下蛋”、只用不育的做法，無論是對(duì)企業(yè)形象，還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，都是“有百害而無一利”的。研究表明，企業(yè)培訓(xùn)越深入，越能穩(wěn)住人才；人才的經(jīng)驗(yàn)越豐富，越有可能跳槽。這說明強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才的穩(wěn)定也是不利的。(人民網(wǎng))

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