無憂保職場指南早報：年薪20萬、30萬……甚至50萬、100萬元，當招聘啟事中這些誘人工資抓住你眼球時，你還得掂掂自己的分量：那些數據只是上限，我能拿到其中的多少？ 近年來，隨著現代企業(yè)制度的建立和完善，我市不少企業(yè)對中高級管理人員和技術人員實行了年薪制，即平時拿基本薪資，年終再拿績效薪資。從總數來看，老總們拿到的年薪確實讓人艷羨，但據調查我市數家外資、國有及民營企業(yè)后了解到，這些年薪多少都會有些“縮水”。 中國企業(yè)管理專家方池雄認為，年薪不能完全兌現，或者出現“縮水”，跟中國目前社會信用度、個人職業(yè)成熟度、企業(yè)績效考評體系的有效性、勞動力市場的公開公正和相關的法律法規(guī)不夠完善等因素都有關。年薪制作為一種新的人力資源激勵模式，目前在我國還不完善。 簽訂年薪制合同要慎重 快到年終了，被我市一家民營企業(yè)聘為副總經理的施先生開始擔心，老板承諾給他的25萬年薪能不能拿到手。其實，不只是施先生，全市拿年薪的企業(yè)中高層管理人員都在盤算著：辛苦一年，我能得到多少報酬，要被扣掉多少錢？ 據了解，我市非上市公司和國內上市公司的薪資發(fā)放時間跟會計制度相吻合，多數在春節(jié)之前（只有在香港、美國等境外上市的公司多在5月份發(fā)放）。從這些中高層管理者的擔心中，才知道：年薪并不是說多少就給多少，而是帶有不確定因素和風險性質，就像考評表上的“畫餅”一樣。 緣起 20萬年薪招不到人 最近，我市一外企公開招聘一名公關經理，年薪為20萬元，但據說過了很久都沒有招到滿意的人選。在我市一家機關單位當部門主任的Z先生想去應聘，他認為憑他的實力應該拿到30萬元甚至更高。但據公司一位了解內情的人告知，這20萬的年薪已經是上限了，歷任公關經理中從來沒有人拿過這個數，而且工作又很累，不值。 這位人士說，已經陸續(xù)有好幾人前來應聘，但都是干了幾天就走人。其中有一位某酒店的公關經理W小姐也來試探，她跟公司談到年薪時，希望能憑她的表現上浮，但公司說，20萬元已經是這個職位的上限了，只會更低，不會更高。W小姐計算了一下：她現在每月可以拿七八千元工資，加上年終紅包，一年下來也有十幾萬的收入，如果表現出色，還有額外的收入，如果為了一份薪資只會少不會多的工作放棄現有的職位，她覺得劃不來。 據說，這家公司招聘公關經理已有一兩個月，但直到現在這個誘人的位置還是空缺。 與此形成鮮明對照的，是前不久廈華公司30萬元招聘高級藍領的啟事。據了解，寄資料到廈華應聘的每天都有幾十人，一位應聘者告訴，這30萬的吸引力太大了，不管怎樣也要試試。但據公司有關人士透露，拿到這30萬元其實并不容易，公司有一套非常嚴格的績效考評制度，如果沒有完全做到，就會按項目逐一扣錢，一般到最后能拿到全額年薪的人并不多。 據了解，目前我市享受年薪的人群，一是技術核心人才、技術骨干力量，如廈華、夏新等公司聘用的博士；二是企業(yè)中高級經營人才，如公司總經理、副總經理，及部分部門經理；三是貿易、物流等公司中職位不高、但在公司生意中發(fā)揮重要作用的業(yè)務員等。 年薪制 模式多多不可照搬 年薪制是西方成熟市場經濟條件下一種較為普遍推行的收入模式。市場經濟條件下，經營管理勞動是一種組織、協(xié)調、指揮、決策性勞動，具有創(chuàng)新性、風險性、負荷大、難計量等特點，因此，年薪制的實行對企業(yè)經營者具有更大的激勵約束作用。 據了解，目前我市實行的年薪制主要有四種模式：第一種為準公務員模式，即年薪＝基本薪酬＋津貼＋養(yǎng)老金計劃；第二種為一攬子模式，即搞一刀切，所有的薪水都含在一個總數里面；第三種為非持股多元化年薪模式，構成為年薪＋津貼＋獎金（以績效獎金為主）＋養(yǎng)老金計劃；第四種為持股多元化的年薪模式，結構為基本薪酬＋津貼＋期股期權（或認股權證等其他方式）＋養(yǎng)老金計劃。 其中，第一種模式在國有企業(yè)中應用比較多，這種模式的薪資發(fā)放相對穩(wěn)定；第二種在民營企業(yè)中用得較多；第三種在管理比較成熟的國有企業(yè)和民營企業(yè)中運用較多；第四種主要出現在優(yōu)秀的大中型企業(yè)、高科技公司和在廈投資的跨國公司中，如聯(lián)想、戴爾、建發(fā)股份等。 相應的，企業(yè)對年薪的發(fā)放形態(tài)主要有四個部分：一是每月發(fā)給的一定數額的基本薪金，包括基本生活費和應酬費等；二是貨幣化的績效獎金，有的按季度發(fā)放，有的半年一算，有的則是一年一算；三是非貨幣化的獎金，包括股權期權、認購權證等，有的是一年給一次，有的是三年給一次，比如對于授予期權的員工，允許以低價（打6折或8折）的方式購買公司的股票，若干年內逐步變現，將非貨幣化的獎金轉化為貨幣化收入；四是介于貨幣化和非貨幣化中間的一種形式，如持有干股。因企業(yè)對個人的業(yè)績評估和確認需要一定的時間，所以對于持干股所帶來的年終分紅等，分期給獎金或轉為實股，比如第一年先給60%，三年后全部兌現。 中國企業(yè)管理專家方池雄表示，年薪的制訂和發(fā)放絕不是做生意時的一錘子買賣，其構成方式要因企業(yè)的發(fā)展階段、崗位性質、個體狀況等不同而不同。比如泉州的許多優(yōu)秀職業(yè)經理人就不喜歡拿干股，而偏好年終給一筆，這同泉州企業(yè)的財務透明度有關。因此，年薪的制訂結構總體上必須反映高投入、高付出、高績效、高回報的原則，要強調可操作性，要有實實在在的激勵動力，不必鸚鵡學舌，生搬硬套。同時，數額有波動、有彈性是正常的。如某人與企業(yè)初定的年薪是30萬元，但如果由于各種原因自身工作成績不是很出色，或者當年公司總體業(yè)績不太如意，年終得到的報酬比30萬元少也是正常的。實際上，大型、激勵機制成熟的西方跨國公司CEO的年薪，收入大部分來自股權期權、認股權證，不同年份的薪酬差距以幾倍乃至數十倍計。 縮水 承諾30萬兌現12萬 職業(yè)經理人王先生在我市一家生物制藥公司擔任部門經理，他是沖著30萬元的年薪去的。結果辛苦了一年，到年終結算時，他總共只拿到了12萬，找公司領導評理，卻被告知業(yè)績完成不理想，年薪被扣了。調查了幾位外資、國有及民營企業(yè)的高級管理人員，結論是，70%左右的人拿不到企業(yè)承諾的年薪，其中民營企業(yè)表現更突出，國有企業(yè)相對好些。 據了解，年薪不能兌現，其中有主觀和客觀兩方面原因。主觀方面，有一種是企業(yè)的惡意行為，包括企業(yè)主的惡意行為，企業(yè)主本身不愿意給，不管你干得怎么樣；二是個人的主觀行為，比如在與公司或企業(yè)訂立合同時，年薪的取得是稅前還是稅后沒有說清楚。 在客觀原因上，一種是年薪怎么發(fā)放要有一個依據，對人力資源的考評要有一個好的績效考評制度，如果制度不明確，年薪發(fā)放就會牽扯不清。考評做得比較好的是外企和大型國有企業(yè)，民營企業(yè)往往問題較多。了解到，有的企業(yè)績效考評制度之嚴，已經到了錙銖必究的程度，除了業(yè)績因素，其他非業(yè)績因素也在考評范圍之內，如有沒有向外透露公司機密，對外公共關系如何，處理公司人事關系能力怎樣等等，有的標準達到了十幾條。另一種是“假年薪”考核，體現在國有企業(yè)中，由于所有權缺位，產權不清晰，就導致個人坑國家的財產，或者自己給自己考核，自己給自己分錢，即私分財產。 去年12月，國資委給全國大中城市的國企實行了年薪制，其中考核指標包括經營性（銷售收入等）和政策性（解決就業(yè)人口，基礎設施建設等）兩方面。據悉，年薪制的實施，將使那些最大限度實現了國有資產保值增值的優(yōu)秀企業(yè)經營管理者，得到與其貢獻相稱的高薪收入。 目前，我市國有企業(yè)中領年薪的是總經理和副總經理，其中副總經理的年薪為總經理的70%，考核指標一是銷售額，二是利潤，領取年薪的正副老總必須向公司交一筆風險保證金，如果沒有完成業(yè)績或造成公司虧損的就要扣去這筆保證金。 我市某IT公司老總說，他每月固定拿6000元左右（40%浮動，看當月績效考評），一季度領一次津貼，包括手機費，降暑費等共3000元，最后是年終獎金接近2萬元，另外，必須要在公司呆三年才能享有公司認股權，可享有6折持股，可認購20萬股。如果運氣好，這些股票可能會漲，但也有可能會變成垃圾股。 保障 建立透明的考評體系 目前，我市一些企業(yè)實行的年薪制與年薪制的本意不相符合，有的企業(yè)把年薪制擴大到基層員工，這實際上只是通過年薪防范員工“跳槽”，以達到降低流動率的目的。 我市一家外企人力資源部有關人士向透露，他們公司總共60多位員工中，有40多位相對固定的員工都是拿年薪的，少的五六萬元，多的20多萬，為了到年終拿到這筆錢，他們都很賣力地工作著，就是想跳槽，也要等到年終拿到錢后才敢去想。然而，每每讓他們失望的是，手里拿到的年薪總是“打過折”的，有的員工請過一天假，或者跟其他員工吵架之類，都要被扣錢。 方池雄認為，從全國來看，廈門實行的年薪制相對來講還是比較規(guī)范的。而在全國其他一些地方，欠薪、騙薪行為就比較嚴重。年薪制實行的好壞，年薪能不能兌現是社會綜合作用的結果。有的企業(yè)利用求職者的心態(tài)做文章，承諾高薪，招進來再說；有的求職者根本不了解年薪的概念，對怎樣發(fā)放、怎樣才能拿到這些年薪都沒有談清楚，就以為穩(wěn)拿穩(wěn)賺了。 本質上，年薪制的實行有利于社會、公司、個人利益實現最大化，但在我國要充分發(fā)揮作用需要一個較長的過程。目前的關鍵問題是，建立一個較高的社會信用制度，比較透明、科學有效的企業(yè)績效考評體系，都是推行一個健全的年薪制度的必要前提。 （周臻、劉虎）

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515