無憂保職場指南早報：招聘優(yōu)秀人才是創(chuàng)始人會遇到的最困難的事情之一，但也是會使公司業(yè)務(wù)發(fā)生變革性變化的關(guān)鍵因素。創(chuàng)業(yè)公司如果想要招聘，如何能夠打敗那些知名的公司從而順利招到人才呢？

大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配后，CEO就應(yīng)該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。對于工作繁重的CEO來說，這聽起來或許有些不可思議，但為了公司的最大利益，CEO應(yīng)該這么做。好的公司永遠都不乏優(yōu)秀人才。這是一件無法交給別人的事，必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規(guī)模以前，CEO/創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。

現(xiàn)在社會化工具很多，HR是和學(xué)生接觸的第一個人;一種備選方案是一套紙質(zhì)的招聘宣傳頁和一套電子的視頻或者PPT宣講，然后是一些工作內(nèi)容、要求和薪水等信息;另外的一種方案是以上的內(nèi)容加上一套社會化的內(nèi)容，比如說HR的微博上有很多學(xué)生能夠認可的人作為朋友并且有很好的互動，甚至HR在微博上樹立的積極的、負責(zé)任的、開心的工作氛圍展示，都會把學(xué)生對于公司的印象拉升到一個更好的層次。公司的社會化營銷也有同樣的道理，比如google一種宣揚的不作惡，以及在各樣的途徑講google的員工餐廳是多么的吸引人，小公司同樣可以使用這樣的辦法。

如果能夠在招聘的環(huán)節(jié)直接讓學(xué)生感覺到HR是一個目前已經(jīng)很強大，能夠當(dāng)場就給他們以幫助的人，可能效果更佳!這些幫助有可能是推薦本專業(yè)的牛人常常光顧但是學(xué)生不知道的一個網(wǎng)站，也可能是推薦幾本好書等。

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（1）硬廣告宣傳：

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