無憂保職場指南早報：在投遞簡歷后有些用人單位會對面試者進(jìn)行人才測評，在如今人才測評被很多公司普遍利用在了招聘公司人才。人才測評可以為用人單位更客觀，結(jié)果明確地篩選出適合自己公司的人才，下面就和喬布小編一起開看看人才測評的資料。

人才測評的類型：

1、選拔性測評

我們從小熟悉的學(xué)?？荚嚤容^接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學(xué)習(xí)效果的好壞。這種選撥性測評可以從一定程度上突出人才的能力和素質(zhì)。用人單位可以很明確的擇優(yōu)錄取。

2、配置性測評

配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。每個招聘崗位對人才的技能都有不同的要求，為了避免張冠李戴，能把人才優(yōu)化配置，不造成人才的浪費(fèi)，所以會進(jìn)行配置性測評。

3、開發(fā)性測評

開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強(qiáng)調(diào)好壞之分，而是強(qiáng)調(diào)通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經(jīng)常結(jié)合明確的開發(fā)目的進(jìn)行，例如希望通過測評提升團(tuán)隊(duì)的溝通效率和質(zhì)量。

4、診斷性測評

診斷性測評服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點(diǎn)是比較全面和細(xì)致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產(chǎn)生的根源，這種測評不一定公開結(jié)果，主要供管理人員參考。通過表面的測試，對人才進(jìn)行深層次的剖析，分析人才是否真正適合這個企業(yè)，人才的自身特點(diǎn)能夠融合進(jìn)企業(yè)文化。

5、考核性測評

主要是對測試者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度要求。每個人都有自己擅長和不擅長的，短板和長處，對人才進(jìn)行綜合性考察。

人才素質(zhì)測評量的特點(diǎn)：

人才素質(zhì)測評量主要基于人事管理目的，達(dá)到人事管理功能。主要關(guān)注主體在工作領(lǐng)域中的行為表現(xiàn)，試題主要來源更加注重從工作場合去尋找人體的各種表現(xiàn)，或者從個體休閑生活中的各種行為表現(xiàn)去推測個體在工作場合的行為表現(xiàn)，試題的確良針對性很強(qiáng)。人才測評由于其目的不同，則更加強(qiáng)調(diào)樣本的超前性、成熟性與典型性。

但由于我國的現(xiàn)代型企業(yè)沿有十多年歷史，成熟的企業(yè)中成熟的經(jīng)理人的數(shù)量本來數(shù)量很有限，為了使本套軟件具有對企業(yè)人事工作的前導(dǎo)性，我們認(rèn)為選擇典型企業(yè)中的典型樣本比泛泛的取樣更有意義和價值。

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