無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：現(xiàn)代職場(chǎng)中，任何人都關(guān)心自己的工資是多是少。每每親朋好友聚會(huì)什么的，難免會(huì)互相打聽(tīng)彼此的工資。當(dāng)自己工資實(shí)在少得可憐時(shí)，心里的滋味的確難受。特別發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)，更是如此，工資獎(jiǎng)金越多，就越意味著你的能力強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，就意味著效益很好，會(huì)吸引更多更好的人才。 可現(xiàn)實(shí)生活中，有很多效益再好不過(guò)的公司，包括國(guó)際性的大公司卻明文規(guī)定員工工資是公司的秘密，員工之間不得相互打聽(tīng)。這又是為什么呢？為此，筆者走訪了不同層次的職場(chǎng)人士及相關(guān)專(zhuān)家。 薪酬應(yīng)不應(yīng)該公開(kāi)？ 據(jù)德圣企業(yè)管理咨詢(xún)公司高級(jí)咨詢(xún)師劉德柱介紹，薪酬公開(kāi)還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題。因?yàn)閺?a href="http://www.beihaihotel.net/shebaozhengce/1252112/">人力資源管理方面來(lái)看，薪酬是與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的問(wèn)題，如果企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上處理不當(dāng)，不是打擊一兩個(gè)員工積極性的問(wèn)題，而是影響企業(yè)形象、企業(yè)文化的深層次問(wèn)題。 劉德柱稱(chēng)，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則都希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。勞資兩方永遠(yuǎn)存在著這樣一對(duì)矛盾：老板和員工都認(rèn)為自己在薪酬方面吃了虧。這對(duì)矛盾引發(fā)的結(jié)果，就是老板對(duì)員工特別是高薪員工的期望值越來(lái)越高，最終采取“減員增效”措施；而員工對(duì)老板加薪及提高待遇的期望值同樣也越來(lái)越高，由此產(chǎn)生永無(wú)止境的“人才大流動(dòng)”。這樣的結(jié)果是勞資雙方都不想看到的，于是很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)等自認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的企業(yè)就明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽(tīng)別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資。有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開(kāi)除。 某知名合資公司人力資源部經(jīng)理李開(kāi)云表示，員工薪資保密制度有多方面的好處。一是能給管理者在有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有的一個(gè)難題是，當(dāng)企業(yè)需要借助外部的“高級(jí)大腦”時(shí)，通常需要出不菲的工資才能“請(qǐng)神”入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎？二，盡管員工有了解企業(yè)的薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來(lái)講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會(huì)詳細(xì)說(shuō)明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，在于同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇不同。而一旦將薪酬公開(kāi)后，員工就會(huì)認(rèn)為執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的流動(dòng)率，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見(jiàn)心不煩”，大家都不知道的情況下會(huì)安心于工作。 三是，企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。如不同銷(xiāo)售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷(xiāo)售基礎(chǔ)的差異，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。此外，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。 實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績(jī)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。公開(kāi)才能公平 從事人力資源管理工作已10年的李海淑認(rèn)為，任何東西只要是暗箱操作都會(huì)出現(xiàn)不公。從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公平的，因?yàn)椋阂粋€(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和員工崗位的價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過(guò)薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升通道，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權(quán)利。 員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠食品店企業(yè)和員工穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來(lái)更多的收入（或其他獎(jiǎng)勵(lì)）時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)，公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。保密的薪酬制度，割斷了由入信息與績(jī)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的感覺(jué)，這些錯(cuò)誤的感覺(jué)會(huì)妨礙激勵(lì)水平的提高。 某知名外資企業(yè)人力資源部主管王小莉認(rèn)為，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯(cuò)誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯(cuò)誤的信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感也消失殆盡。 實(shí)際上，再保密的薪酬制度都不會(huì)阻止人們的打探別人薪酬的好奇。任何時(shí)候，總有好事者對(duì)打探別人的工資有著強(qiáng)烈的欲望，通常采取的策略是，在人們放松“警惕”時(shí)，如午休、閑聊、聚會(huì)時(shí)分，用不設(shè)防、不帶任何目的性的口吻開(kāi)始發(fā)問(wèn)：“我這個(gè)月只開(kāi)了2800多塊錢(qián)，算起來(lái)可比上個(gè)月少了好幾百塊，你呢？是不是咱們公司整體運(yùn)營(yíng)出了問(wèn)題？”特別是作為好朋友，既然人家都賣(mài)了一條情報(bào)給你了，你怎么著也得投桃報(bào)李吧！有同感的更加無(wú)所顧忌和盤(pán)托出，不敢茍同的也會(huì)通過(guò)自己的例子來(lái)論證一二，不管怎樣，或直接或側(cè)面的消息都已經(jīng)透露出來(lái)，而后迅速擴(kuò)散。這樣的保密只能是公開(kāi)的秘密。既然是這樣，又為什么不把薪酬直接公開(kāi)呢？公開(kāi)還是保密要視情況而定 據(jù)人力資源專(zhuān)家付小渝介紹，在我國(guó)，薪酬制度是公開(kāi)還是保密，還要考慮企業(yè)的特殊性。首先，中國(guó)人的封建意識(shí)，以及小農(nóng)平均主義的意識(shí)很強(qiáng)烈，大家更習(xí)慣于“大鍋飯”，同時(shí)長(zhǎng)期儒家思想的熏陶，導(dǎo)致了中國(guó)人“好面子”的特點(diǎn)，不習(xí)慣公開(kāi)接受收入的差距。 其次，中，國(guó)企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩(wěn)定。此外，中國(guó)企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。 不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的情況而定，在薪酬支付上注意技巧。公開(kāi)的薪酬制度有利于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。 北京的一名人事技術(shù)專(zhuān)家表示，企業(yè)和員工之間只是勞動(dòng)力的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，作為員工和應(yīng)聘者沒(méi)有權(quán)利了解公司的薪資結(jié)構(gòu)，這是公司的機(jī)密。薪資結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，同一職位薪資有不同的檔次，薪資定檔要根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的面試、經(jīng)驗(yàn)等情況，所以公開(kāi)也只是個(gè)大致的范圍。國(guó)家也沒(méi)有必要對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行干涉，如果強(qiáng)行公開(kāi)會(huì)造成很多弊端?！　∑髽I(yè)薪資在內(nèi)部也不宜公開(kāi)，強(qiáng)調(diào)和自己比，不要和別人比，人是主觀的，和別人比總是覺(jué)得自己好。產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。國(guó)內(nèi)在隱私觀念上比較缺乏。這一點(diǎn)在國(guó)營(yíng)企業(yè)尤其明顯。國(guó)企的員工都要求薪資公開(kāi)，因?yàn)閲?guó)企是全民所有，員工接受不了薪資差距太大。然而拉大薪資差距也正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)所要求的。 因此，專(zhuān)家稱(chēng)，不管怎么樣，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問(wèn)題，而無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，因此，建立公開(kāi)、公平、公正的薪酬體系才是我們的大方向.(劉元)

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無(wú)憂(yōu)保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話(huà)說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515