無憂保職場指南早報：2008年末的金融海嘯突如其來地席卷了整個世界，企業(yè)面臨著前所未有的經(jīng)營困境，裁員、減薪、削福利等一系列的成本削減措施，讓員工感受到深深的寒意?！白鳛楦＠椖康钠髽I(yè)培訓是否也會因此而被打入冷宮呢?”帶著眾人的揣測，開展了《2008年中國地區(qū)企業(yè)培訓大調(diào)查》。本次調(diào)查共覆蓋了全國29個省、直轄市與自治區(qū)，吸引了來自眾多行業(yè)的 4000多位企業(yè)代表和千余位個人用戶的參與，在企業(yè)與個人的選擇差異中，挖掘當前企業(yè)培訓存在的一些問題，并試圖尋找出可行的解決方案，同時對2009 年的企業(yè)培訓趨勢做一番展望。

　　近八成白領享受企業(yè)培訓機會

　　根據(jù)本次調(diào)查，在過去一年中，參加了1—2次企業(yè)培訓的個人占到44%，有26%的受訪者能享受到3—5次培訓機會，而連“一次都沒有”的人數(shù)比例居然也達到了24%，尤其在國企與民營私企內(nèi)，這類人群更為突出。

　 　　不難看出，越來越多的白領可以享受到企業(yè)提供的培訓機會，并且預計今后的受益人數(shù)還將進一步增長。同樣，我們從員工接受培訓的頻率對比中可以發(fā)現(xiàn)：企業(yè)培訓并非人人有份。在美資公司從事化工產(chǎn)品銷售的Alice，上個月剛讀完兩天的銷售技巧課程，這兩天又接到老板通知，下周去參加一個管理培訓班?！颁N售工作本來就很忙，”她抱怨道，“前面學的還沒有完全消化掉，馬上又要我學新的，我根本就學不過來?！北绕?Alice的來不及學，在國企做銷售的張軍卻苦于沒有機會學，“我們單位全都是領導說了算。即使有好的培訓，也是派給幾個他的得力助手，我只有干瞪眼著急的份?！?

　　一邊是快被培訓撐死，一邊是沒有培訓快餓死，兩個事例固然有些極端，但確實反應了企業(yè)培訓中的現(xiàn)實問題：大多數(shù)企業(yè)僅給予部分員工培訓機會。某世界500強公司HR經(jīng)理Jessie對此談了自己的看法：“目前真正能夠?qū)⑴嘤柛采w全員的企業(yè)為數(shù)并不多，公司給予培訓機會的通常是關鍵崗位上的核心員工或?qū)φw組織有更重要價值的各層管理人員。當然，企業(yè)并沒有忽略基層人員的重要性，我們經(jīng)常要求部門主管在日常工作中挖掘一些有潛力的員工，他們會成為公司下一批培養(yǎng)對象，到時一樣能獲得培訓機會?！?

　　專家點評：企業(yè)培訓是否能夠人人平等?回答是肯定的。這里的平等并不代表每個員工平均享有，而是表明每個員工都有平等爭取的機會。企業(yè)在員工身上投資培訓，最終的目標是希望得到更大的回報。個人能否獲得青睞，就得看你究竟值不值這個價，體現(xiàn)的方式非常簡單——拿出你的工作成績。

　　三成以上員工不清楚企業(yè)培訓計劃

　　選擇誰來參加培訓以及選擇哪些培訓，這些往往在公司的年度培訓計劃中就能體現(xiàn)出來。有多少企業(yè)制定培訓計劃?又有多少員工清楚這個計劃呢?通過前程無憂2008年中國地區(qū)企業(yè)培訓大調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，有近六成的企業(yè)每年在固定時期做年度培訓計劃，從未制定過培訓計劃的公司占到總數(shù)的13%，另外還有近三成企業(yè)雖然也做培訓計劃，但并非每年都堅持。從公司性質(zhì)上進一步分析看，外資、合資和上市公司擁有穩(wěn)定培訓計劃的比例遠高于民營私企和外企代表處，彼此差異大約在20—35個百分點。

　 　　然而，從個人的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，并非所有員工都清楚企業(yè)是否有培訓計劃，選擇“不清楚”的受訪者達到了 13%。盡管有36%的員工表示其所在公司每年都會在固定時期作年度培訓計劃，但是仍有高達34%的個人認為企業(yè)從來就沒有制定過相關內(nèi)容，這要比企業(yè)數(shù)據(jù)高出21個百分點。究竟是怎么一回事呢?在對一些企業(yè)的走訪中，筆者了解到大多數(shù)公司在制定出年度培訓計劃后，會通過郵件、張貼或者員工大會等形式來進行公布，計劃的內(nèi)容大致是站在企業(yè)全局戰(zhàn)略的角度闡述本年度的培訓方向、預算等。而從員工的反應來看，這樣的計劃只是簡單的框架，看不出有任何針對自己的實際安排，所以基本會忽略掉?！癏R制定培訓計劃只是大筆勾畫一下輪廓，部門經(jīng)理還會擬出更詳細的內(nèi)容。作為企業(yè)的一份子，我認為員工有必要了解公司目前的發(fā)展現(xiàn)狀，無論是經(jīng)營策略還是培訓計劃，都能反映出企業(yè)下一步的動向。假如始終站在個人角度來看問題，對自身的職業(yè)發(fā)展沒有好處。至于員工本人對培訓還有什么具體的想法，完全可以與直接上司進行溝通，或者向人力資源部詢問?！痹贒ELL(中國)擔任HR的吳小姐說道。

　　專家點評：公開企業(yè)的培訓計劃，就像是在為員工描述未來的前景藍圖。身為企業(yè)大家庭的成員，我們應該珍惜這樣的分享，并努力與之共同成長。

　　中基層管理者領導力培訓需求最旺

　　當員工正式跨入培訓階段后，培訓內(nèi)容是否與個人需求匹配，就顯得尤為重要了，而事實上，員工和企業(yè)在培訓內(nèi)容的選擇上仍然存在差距。根據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：在過去一年里，企業(yè)培訓支出的前三位分別是新進員工職業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)培訓、中基層主管經(jīng)理領導力培訓、一線銷售人員職業(yè)技能培訓。在2%選擇其他培訓內(nèi)容的詳細描述中，有些企業(yè)會將一部分預算投資在安全、質(zhì)量等方面的資質(zhì)培訓。相反，在個人調(diào)查中有54%將最想?yún)⒓拥呐嘤杻?nèi)容鎖定在中基層主管經(jīng)理領導力培訓，商務禮儀與禮節(jié)、語言類培訓和出國參觀訪問這三項的需求也挺旺盛，超出企業(yè)數(shù)據(jù)。造成差距的主要原因是員工個人意愿與企業(yè)培訓體制發(fā)生了碰撞。而這樣的矛盾在以關鍵人才為中心的現(xiàn)階段，始終難以擺平，要徹底解決還需更長的時間。

　　綜觀企業(yè)和個人的調(diào)查數(shù)據(jù)，我們同樣發(fā)現(xiàn)了兩者仍然持有的共同目標——對中基層管理人員領導力培訓的需求日漸旺盛。如果說企業(yè)是一座大廈，老板或高層管理者是大廈的尖頂，那么中基層管理者就是支撐這座大廈的框架結構。無論是國外還是國內(nèi)，中基層管理者都是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的中堅力量，任何忽視中基層管理者作用發(fā)揮的公司，其結果都將可能導致執(zhí)行力缺失、經(jīng)營績效低下?？紤]到2009年外部環(huán)境帶來的各種壓力，我們可以預期到中國企業(yè)培訓的相當一部分精力將投向這部分管理人員。

　　專家點評：課程內(nèi)容要適合員工口味，企業(yè)培訓負責人以及培訓機構應該關注到這一點，生搬硬套只會帶來不良反應。

　　企業(yè)培訓需要內(nèi)外兼修

　　培訓過程中另一大關鍵因素——培訓講師，也是企業(yè)與員工非常關注的話題。從企業(yè)方面的數(shù)據(jù)來看，42%的公司更傾向于選擇內(nèi)部從事相關工作且有優(yōu)秀表現(xiàn)的員工來擔當培訓講師，其次是選擇職業(yè)培訓師，占到25%，實戰(zhàn)派的知名企業(yè)高管和咨詢公司高級顧問的選擇均為12%，對學院派的知名學者教授的選擇最低，僅有6%。隨著外部經(jīng)濟形勢的不斷變化，很多企業(yè)在考慮以更低的投入實現(xiàn)更高的企業(yè)目標，因此不約而同地選擇培養(yǎng)內(nèi)部的優(yōu)秀員工作為講師。內(nèi)蒙古伊利集團酸奶事業(yè)部的培訓經(jīng)理徐婧宇介紹說，明年伊利集團除了與專業(yè)培訓機構合作，為員工提供相關崗位技能培訓之外，還將會建立一套完善的企業(yè)內(nèi)部培訓體系，其中包括課程資源的整理和內(nèi)部講師團隊的建立。而早前在伊利集團內(nèi)部就已經(jīng)有一條不成文的規(guī)定，所有中層以上管理者都必須擔當內(nèi)部培訓師，與員工分享自己的經(jīng)驗和心得?？梢?，企業(yè)對內(nèi)部培訓機制的關注度正在逐漸提高，如何較快培養(yǎng)且有效地使內(nèi)部優(yōu)秀員工勝任培訓師這個角色，將被提上議事日程。

　　從個人的調(diào)查數(shù)據(jù)觀察，實戰(zhàn)派的知名企業(yè)高管更受追捧，有超過半數(shù)的員工選擇了該項。員工對學院派知名學者教授不太感興趣，這一點與企業(yè)不謀而合。挑選職業(yè)培訓師的占到21%。此外，員工對企業(yè)內(nèi)部從事相關工作的優(yōu)秀員工也抱有一定期望。但相對而言，員工對外部培訓師的興趣更高，初衷也是希望了解更多不同行業(yè)的經(jīng)驗，開拓自己的眼界。不管是挑哪類培訓講師，企業(yè)和員工對培訓師的選擇結果均展現(xiàn)出對培訓實戰(zhàn)性的要求，培訓師講授的內(nèi)容是否確實地幫到實際工作，這才是問題的關鍵所在。

　　專家點評：企業(yè)培訓應該講究內(nèi)外兼修。外部獲取養(yǎng)分，再加上內(nèi)部傳授消化，這樣才能達到融會貫通的效果。

　　企業(yè)培訓是花錢還是賺錢?

　　公司為員工投入培訓，終極目標是為了獲得更大的回報。據(jù)美國教育機構統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投入一美元，就會獲得三美元甚至更多的收入。而事實上國內(nèi)的企業(yè)真的能獲得這么豐厚的產(chǎn)出嗎?本次調(diào)查中，57%的企業(yè)表示培訓達到了預期效果，而未達到預期效果的企業(yè)還是占到24%。當同樣的問題放在員工面前時，竟然有45%的個人認為企業(yè)培訓是無效的。

　　 　　綜觀影響企業(yè)培訓效果的原因有很多，課程內(nèi)容與實際工作脫節(jié)、講師授課水平太低、員工本人培訓意識薄弱等，但歸根結底只有兩大癥結：一是學員未能主動將培訓所學運用到工作中，分別有58%和55%的企業(yè)和個人選擇該項。不少員工反應學習的時候感覺很有道理，但實際工作中老想不到去用，如此周而復始，漸漸學過的東西也忘得差不多了。二是公司內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的培訓效果跟進機制。其中包括建立提高部門主管及員工積極性的激勵措施、培訓后的內(nèi)部溝通交流以及相關考核制度等等。由此帶給企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)將是怎樣提高員工主動學以致用的工作熱情，以及怎樣建立內(nèi)部效果的跟蹤和反饋體系。

　　　　從個人與企業(yè)對培訓效果認可的差異上，也間接反映出雙方從一開始對培訓目標的認知就有距離。在前程無憂 2008年中國地區(qū)企業(yè)培訓大調(diào)查中，有77%的企業(yè)將提高員工崗位勝任力和績效表現(xiàn)作為最重要的培訓目標?！皞鞑テ髽I(yè)理念和企業(yè)價值”位列其次，占到總數(shù)的12%。將培訓主要作為員工福利或者留才策略的企業(yè)數(shù)量非常少，分別只占4%和6%。在另外1%選擇“其他”的個別企業(yè)表示培訓只是為了順應老板的想法，抑或是滿足公司的政策需求，幾乎沒有明確的目標可言。站在個人立場，半數(shù)員工認為企業(yè)培訓是為了解決實際工作中遇到的問題。而有34%的員工希望通過企業(yè)出資的培訓，來幫自己提高某些能力，但這些能力與實際工作關聯(lián)不大。暫且不深究他們需要提高的是哪方面能力，在他們眼中企業(yè)培訓就是一種福利，公司給到個人，又能夠自主享用，何樂而不為呢?還有11%

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515