無憂保職場指南早報：企業(yè)該給員工多少薪金，提供什么福利，這一向是勞資之間最大的爭議，也始終缺乏一套工具，能夠清楚地丈量員工的價值，明白地決定該支付多少薪酬.

每位老板都希望，員工對公司能夠有所貢獻，自己花在員工身上的薪資能夠數(shù)倍地回收；每個有自尊心求上進的員工，也都想有所表現(xiàn)，讓自己的工作值得公司 所付的酬勞，甚至期望更多的挑戰(zhàn)，自己因而能獲得更高的獎金或薪酬。

問題是，不管是老板或員工，主管或下屬，對工作的需求大多缺乏共識，造成同曲不同調(diào)，各玩各的游戲。即使有明定的工作說明書，界定相關(guān)范疇與內(nèi)容，也 因為太過含糊或籠統(tǒng)，沒有丈量的標準，論薪計酬甚至獎懲，也無所憑證。

喜歡什么員工？

許多人獲得高薪福利好的工作，靠的是運氣，并不是貢獻或能力。當你追蹤這些人工作的內(nèi)涵或品質(zhì)，你將發(fā)現(xiàn)，職場的確存在著許多不公平。

進入外商工作，經(jīng)常能夠享受優(yōu)質(zhì)的待遇。二十年前，臺灣制造業(yè)蓬勃發(fā)展，工業(yè)原料的需求年年成長，許多服務(wù)于外商，銷售工業(yè)原料的業(yè)務(wù)人員，坐在公司接電話就能夠拿 到訂單，顧客因為害怕貨源不足，反要巴結(jié)這些工作人員。

有一天，某外商的采購經(jīng)理準備訂貨，打電話給另一家同為外商的供貨商，索取該公司的報價單，接電話的業(yè)務(wù)負責人，愛理不理地回答說：「請把數(shù)量湊成一個貨柜再來訂貨 」。當采購經(jīng)理要求寄送一份產(chǎn)品目錄時，他又回答說：「你前不久才來要走一份，怎么又來亂找麻煩，想多要不會自己去影印幾份？」

假使你是那位采購經(jīng)理，聽到這樣的應(yīng)對，還會向該家公司購貨嗎？像這樣一個業(yè)務(wù)人員，即使學(xué)歷高業(yè)績好，你會繼續(xù)雇用或依賴他創(chuàng)造業(yè)績嗎？

有一家貿(mào)易商，取得某項原料的經(jīng)銷權(quán)，獨家開出信用狀自國外進口，再分批轉(zhuǎn)售給工廠。那時開出信用狀是由貿(mào)易商先付15%現(xiàn)金，其余尾款在貨到岸時再到銀行，隨同利息一并支付，以交換提單到港口提貨。

這家公司向國外開出信用狀訂購兩個貨柜原料后，財務(wù)周轉(zhuǎn)突然發(fā)生困難，貨品到港時拿不出現(xiàn)金贖單。這時有一位業(yè)務(wù)員，立即與幾位顧客洽商，以接近成本的價格將全部貨 品預(yù)售，并收回全額現(xiàn)金，讓公司到銀行贖單和碼頭提貨，并獲得周轉(zhuǎn)金和些許的利潤，圓滿地達成交易。

倘若你是這家公司的老板，你會惋惜失去的利潤，還是珍惜該員的貢獻？參照前后兩位工作者的態(tài)度，你喜歡什么樣的員工？認為該如何評估員工的價值？

怎樣才算稱職？

企業(yè)之所以雇用員工，在于有許多工作，需要員工來操作與實踐，或需要員工來承擔勞務(wù)與責任。這些工作講求知識與技巧以及智能與經(jīng)驗，有輕松與繁重、初 級與高級以及直線與幕僚等的差別，對企業(yè)有不同程度的價值和貢獻。

產(chǎn)業(yè)不同，企業(yè)規(guī)模不同，組織設(shè)計與分工不同，或企業(yè)獲利狀況與受景氣影響的程度不同，員工所能貢獻的工作內(nèi)涵與價值就不相同，企業(yè)的價值觀與制度隨 之不同，給薪或制定薪酬的標準也不相同。由于眾多的不同，同樣的工作，不同企業(yè)或行業(yè)，薪資與福利也不相同。

由每份工作所給的薪資與福利，以及調(diào)薪或獎勵，可以看出企業(yè)老板或領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格或氣度。不幸的是，許多企業(yè)評判員工是否稱職，是否該做獎懲，卻依老板 或主管私人的喜惡，殊為不公平。

有一家外商，在上海設(shè)有公司，聘任一位銷售工程師。在面談?wù)缭嚂r，這位工程師受到高級長官的賞識，因此起薪高，并享有三年合約。工作不到一年，上司發(fā)現(xiàn)他工作不力， 缺乏具體的貢獻（Solid Contribution），想要將他辭退，卻因合約的保障，有心無力，只得任其消遙下去。

同一家外商在臺灣也設(shè)有公司，同樣聘任一位銷售工程師，公司因組織變革，新任主管想以親信替代這位員工，遂以工作缺乏具體貢獻，將工程師辭退?？上У?是該工程師不懂得據(jù)理力爭，為「具體貢獻」的定義爭辯，竟受誘于三個月的「資遣費」而離職。

身為員工，究竟該怎么做才算稱職？何謂具體的貢獻？如何認定所作所為具有實質(zhì)的貢獻？功能不同，又如何確定職責、評估價值與貢獻？如何丈量成就？

國家的官員會有文武之別，帝王時代文官的升遷依賴高層的提拔和賞識，武官的升遷依賴爭戰(zhàn)和建功。倘若沒有內(nèi)憂外患，對外沒有戰(zhàn)爭，武將立不了功，就難 以在當朝獲得權(quán)位。文官若不鉤心斗角、嘩眾取寵，一樣也難獲權(quán)位、取得利益。企業(yè)有如小型的國家，它的直線人員有如武官與戰(zhàn)士，這些直線人員天天都在作戰(zhàn)，都可以憑戰(zhàn)功獲得獎賞或升官，譬如研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，可以從生產(chǎn)與銷售 數(shù)量，或創(chuàng)新產(chǎn)品與應(yīng)用等的件數(shù)來評估成就。問題是有如文官的幕僚人員，如行政、財務(wù)、總務(wù)、秘書等等，如何評估這些人的工作，丈量工作的成就？

就員工的工作時間來講，有些主管希望「當天事當天畢」，講求工作效率，希望八個小時的工作能夠在六個小時內(nèi)完成，不喜歡下班時間到了，許多人還滯留在 辦公室，工作無法交差。有些主管見不得員工悠閑或準時下班，喜歡看到員工手忙腳亂或埋頭苦干，為了假裝熱心工作，許多員工只得把六個小時的工作拖到八個小時去完成，長期 下 來，工作的效率就這樣流失了。

從前述多個例子可以發(fā)現(xiàn)，影響工作至大的因素，是工作者的行為與態(tài)度，然而導(dǎo)致這些行為與態(tài)度的因素，卻是企業(yè)的文化與制度，以及領(lǐng) 導(dǎo)者或主管的觀念與氣度。

從何評估價值？

決定員工該給多少薪資，是否需要加薪或升遷，或該給多少紅利或獎金，這些都是企業(yè)主管的權(quán)利和決策，但是應(yīng)該有個合理的制度。問題是，決策的模式是憑 個人的喜惡，還是有脈可循的制度？是只重表面還是注重表現(xiàn)？憑什么以決定薪酬與獎懲？員工是否信任主管的評估和公司的制度？

其實工作基本上需要兩種能力，一種是專業(yè)能力或稱技能（Skill），一種是通用能力，又稱職能（Competence）。所謂「專業(yè)能力」，就是我們上學(xué)或當學(xué)徒所學(xué)的能力，譬如文、理、工、商、農(nóng)等等的專業(yè)知識，或廚藝、油漆、雕刻、繪畫等等的手藝。

技能的特色是「熟能生巧」，講求見識和經(jīng)驗，也講求領(lǐng)悟和熟練。我們可以從工作的成果去丈量它的成就，也藉之評估工作者的價值與貢獻。企業(yè)評估員工薪 資的標準，傳統(tǒng)的模式就是根據(jù)員工的技能，少見兼顧員工的「職能」。

所謂「職能」或「通用能力」，指的是員工「因心性和智能所衍生的能力」，它包括「觀念能力、人際能力和品格能力」，最近有人將之改名為「能耐」，也在 彰顯它的意義。職能牽涉到員工做事的「行為與態(tài)度」，關(guān)系到各人的「品行、用心與智能」，影響工作的「品質(zhì)、效果與效率」。

這項能力與技能產(chǎn)生相乘效果，讓員工更具價值，特別是非直線人員價值與貢獻的評估，倘若不注重職能，真不知如何得以公正。評估員工的價值與表現(xiàn)，確認或挑選真正對企業(yè)有所貢獻和深具價值的人才，職能是項重要的關(guān) 鍵，如何評估職能？限于篇幅，擇期再議。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515