無憂保職場指南早報：每到年尾人力資源管理者就開始年終考核為頭疼，面對幾張表格無所適從，不知道從哪入手，有的人事會拿它當(dāng)武器使用，下級看到這一武器不得不安部就班，好好完成工作、業(yè)績。職場的績效考核到底重不重要，既然有這么多的應(yīng)付式表格，同一個部門，有些不用績效考核制度的部門業(yè)績也很好，而有些使用績效管理制度的部門會怨聲載道，甚至?xí)r不時的出現(xiàn)辭職風(fēng)波。那是什么原因?qū)е驴冃Э己说氖?？事實上，?dǎo)致績效考核沒有實際效果的很大程度上都是因為績效考核的不公平，具體的目標(biāo)定在多少，針對不同人所制定的工作目標(biāo)完成的程度，考核者對每個員工 的分晰都應(yīng)該是不一樣的，而人力資源管理者并不是與公司上上下下所有員工的工作都能十分清楚的了解，也不需要對每個員工的工作進(jìn)行跟蹤。一方面，員工迫于考核的壓力下，不得不去完成這種分配來的任務(wù)，造成這些部門離職率普遍都偏高。如果績效考核是一個按員工完成的工作量來打分的制度的話，往往分?jǐn)?shù)打得都比較高，尤其是國企，這很大程度上跟中國人的傳統(tǒng)和性格有關(guān)。另一方面，有的部門經(jīng)理由于自身的人格和管理素養(yǎng)，即使沒有管理工具，也能對部門人員進(jìn)行很好的管理，而利用公開的績效管理制度，反而不知道怎么管了。所 以企業(yè)的績效管理制度應(yīng)該是考核到每一個部門的主管作為重點，再由每個部門的主管給自己所在部門的下級進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果對部門實施獎罰制度，至于部 門的內(nèi)部管理，則交給部門經(jīng)理，賦予他們權(quán)力。人力資源管理者不應(yīng)對所有員工都進(jìn)行一對一的執(zhí)行績效考核，可采取層層績效考核的制度來完善公司的考核制度。這樣能夠?qū)Σ块T對員工進(jìn)行更好的管理，員工的目標(biāo)實現(xiàn)就是部門主管的目標(biāo)實現(xiàn)，每個部門目標(biāo)的實現(xiàn)即公司的目標(biāo)也得已實現(xiàn)，績效也在一層層考核當(dāng)中完成。如果你對年度考核還有困惑和不解，可以通過參加人力資源績效管理實戰(zhàn)專家蔡巍老師的，幫您最終解決這個麻煩的問題。原文：http://www.jiangshi369.com/91912.html

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515