無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：作者：邵前鋒管理咨詢師

過去的4年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)生態(tài)、人員價(jià)值觀，均發(fā)生了較大變化。對(duì)于制度執(zhí)行無力這個(gè)老問題，除了一些傳統(tǒng)原因，新增加的問題也使很多企業(yè)管理者困惑、搖頭。究竟什么原因?qū)е缕髽I(yè)制度淪為廢紙？如何**呢？本文略作分析并嘗試提出對(duì)策.(交流扣扣：四四八零**四九六）

【原因1】：管理者無能

制度推行無效，首要原因就是管理者，責(zé)無旁貸。所謂;兵慫慫一個(gè)，將慫慫一窩;。一個(gè)無能的領(lǐng)導(dǎo)，又怎能帶出高效的團(tuán)隊(duì)呢。

管理者無能對(duì)制度效能的影響，主要表現(xiàn)在：制訂不懂指導(dǎo)、執(zhí)行不懂宣導(dǎo)、過程不懂檢查、結(jié)果不懂激勵(lì)（中高層管理技能詳見筆者《中高層管理8步法》）。

管理者的基本任務(wù)之一，便是;使團(tuán)隊(duì)工作富有成效并使成員獲得成就感;，制度執(zhí)行失效，說明管理者的基本責(zé)任都沒承擔(dān)好（管理者何用？）。

建議對(duì)策：

解決管理者無能（除去故意不作為的），可考慮以下途徑：

（1）換腦：包括角色轉(zhuǎn)換培訓(xùn)、管理技能、知識(shí)培訓(xùn)，使之逐步匹配自身所承擔(dān)的責(zé)任。

（2）換人：久不稱職的，該考慮換人了。一個(gè)無能的管理者，是很大的績(jī)效成本。當(dāng)然很多企業(yè)基于;穩(wěn)定;和;效率;之間平衡的考量，會(huì)容許一些平庸的管理者存在，另當(dāng)別論。

【原因2】：?jiǎn)T工職業(yè)化素養(yǎng)低

員工職業(yè)化程度指對(duì)現(xiàn)代職場(chǎng)的各種技能、習(xí)慣等掌握適應(yīng)情況。比如教育程度、各種現(xiàn)**公手段的使用、溝通協(xié)調(diào)意識(shí)、規(guī)范意識(shí)等。

受整個(gè)職場(chǎng)環(huán)境的熏陶，目前人們的職業(yè)化意識(shí)和素養(yǎng)有所提高，但是仍然有相當(dāng)多的員工職業(yè)化素質(zhì)難以匹配現(xiàn)代企業(yè)要求。

一個(gè)人的職業(yè)化素養(yǎng)并不是讀了大學(xué)就會(huì)有。職場(chǎng)的技能、習(xí)慣、觀念，需要在實(shí)踐中養(yǎng)成，別無捷徑。一個(gè)剛出校門的小鮮肉，成長(zhǎng)為職場(chǎng)達(dá)人，需要一定時(shí)間的潛移默化的磨練。同時(shí)還取決于他的環(huán)境際遇。進(jìn)500強(qiáng)和進(jìn)一個(gè)家族作坊，出來后的職業(yè)化素質(zhì)，幾乎沒有可比性。

建議對(duì)策：

對(duì)于企業(yè)，提高員工職業(yè)化素養(yǎng)的途徑，無非以下幾種：招對(duì)人（底子好要）、培訓(xùn)（建立系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制）、企業(yè)文化熏陶（職場(chǎng)麗人與菜場(chǎng)農(nóng)婦自然有不同的氣質(zhì)）。

【原因3】：公司職業(yè)化程度低

公司也存在職業(yè)化程度高低之分，這也是公司由;野小子;成長(zhǎng)為;魅力大叔;的路徑。公司的職業(yè)化程度，決定了制度的執(zhí)行力。換句話說，一個(gè)訓(xùn)練有素的團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行紀(jì)律當(dāng)然比烏合之眾要高效的多。

當(dāng)然制度建設(shè)本身，也是在促進(jìn)公司職業(yè)化，向理性治理企業(yè)進(jìn)步。

公司的職業(yè)化包括軟件和硬件。

（1）軟件，主要指管理流程、業(yè)務(wù)流程等支撐公司實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)工作。也即公司運(yùn)行的條理性、規(guī)范程度。比如營(yíng)銷流程、產(chǎn)品流程、財(cái)務(wù)流程等等，以及各類統(tǒng)計(jì)報(bào)告體系是否健全、簡(jiǎn)明、實(shí)用。

這些流程不順暢，制度是沒法推好的。比如公司計(jì)劃管理制度，計(jì)劃的執(zhí)行流程如果在各部門卡殼，那計(jì)劃制度就沒法執(zhí)行好。公司計(jì)劃也就得不到很好地貫徹。

有人說，流程過于固化，對(duì)于工作任務(wù)急遽變化的創(chuàng)意行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，流程理念不合適了，過時(shí)了，人們需要彈性的工作節(jié)奏。這里需要明晰，流程是處理工作的條理。一個(gè)做事的條理，在任何時(shí)候都是必要的，它是工作效率和目標(biāo)的保證。流程可以優(yōu)化，使之更靈活，但是永不會(huì)消除，只要有組織存在。

傳統(tǒng)的管理規(guī)律同樣適用于新興業(yè)態(tài)，如同劉強(qiáng)東所說，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)依然遵循傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，沒有例外。

（2）硬件，主要指辦公條件、信息化水平等。

硬件是執(zhí)行制度的工具手段，沒有硬件，啥也做不了。巧婦難為無米之炊，同樣，有米無鍋，有米無巧婦，都難為;炊;。

見過一個(gè)公司，買了ERP，結(jié)果用不了。為什么呢？現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程太亂、庫房車間人員素質(zhì)基本都是初中畢業(yè)，車間連臺(tái)電腦也沒有，老板不愿意花錢配。導(dǎo)致買的ERP，只用了個(gè)財(cái)務(wù)核算模塊，其他的模塊都鎖在柜子里睡大覺。這種條件基礎(chǔ)，什么物流制度;人為管教;階段的民營(yíng)公司會(huì)有這情況，

一個(gè)職業(yè)化程度低的公司，流程雜亂低效、缺乏現(xiàn)**公手段，想推行什么制度都難。;工欲善其事，必先利其器;，客觀條件還是要有的。

建議對(duì)策：

（1）梳理流程。尤其對(duì)一些嚴(yán)重低效扯皮的跨部門流程，要重點(diǎn)梳理，這個(gè)工作不做，對(duì)企業(yè)的效益和效率是直接的影響。流程梳理順暢了，會(huì)使企業(yè)運(yùn)行輕裝上陣，節(jié)約時(shí)間內(nèi)耗成本。（最好不要等到扯皮內(nèi)耗快拖垮了企業(yè)再來做）。

（2）配備必要的辦公手段。如信息化的軟硬件等，短期看似增加成本，長(zhǎng)期看，則帶來的工作效率和辦公氛圍，是值得的。在這個(gè)工業(yè)4.0高歌猛進(jìn)的時(shí)代，如果你連信息化的基本配置都不愿投入，又怎么競(jìng)爭(zhēng)呢？

【原因4】：制度本身制定不合理

不合理的制度，那就是在;做錯(cuò)誤的事;，制度起不到效果，是情理之中。制度不合理主要舉幾點(diǎn)：拼湊型制度、;和稀泥;制度、過于冗長(zhǎng)。

（1）拼湊型制度

很多制度是HR等管理部門，閉門杜撰，或到處找找拼湊來的。見過一個(gè)服裝企業(yè)，編的厚厚的一本企業(yè)管理手冊(cè)。是個(gè)企管辦的老職工主編的。裝訂精美，每個(gè)車間部門發(fā)幾本。那位企管老職工在公司里經(jīng)常對(duì)人宣講他如何編制該手冊(cè)的，如何如何的好等，很居功自豪狀的。但基本沒人看這手冊(cè)，內(nèi)容連篇累牘，不切實(shí)際，不知從哪照搬硬套來的。其執(zhí)行效果可想而知。大概唯一的作用，就是算作企管辦的工作成果之一了。

制度仿照不是不可以，框架仿照省心省力，但是核心的內(nèi)容必須是個(gè)性化的，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)不同。當(dāng)然這就取決于編訂者的功力和責(zé)任心了。

（2）;和稀泥;制度

;和稀泥;制度，是指一些跨部門的制度責(zé)任邊界不清晰或留下真空，或系統(tǒng)性考慮不足，導(dǎo)致可操作性差，甚至引發(fā)部門間的矛盾沖突，成為內(nèi)耗的起源。

企業(yè)的制度體系，應(yīng)該是個(gè)有機(jī)的整體?？绮块T的制度，發(fā)布前必須充分讓涉及的部門參與制度研討，確定各自責(zé)任分工，理順操作流程。而不是各部門各自為政，簡(jiǎn)單的堆砌。

比如銷售激勵(lì)政策必須與公司整體的激勵(lì)機(jī)制相符合，生產(chǎn)計(jì)劃制度必須與銷售訂**理制度相互支撐、物流發(fā)貨制度必須與業(yè)務(wù)訂單對(duì)接等等。一個(gè)單元制度的執(zhí)行不力，通常會(huì)影響到別的業(yè)務(wù)比如車間質(zhì)量管理制度，如果執(zhí)行不力，產(chǎn)品質(zhì)量出了問題，就必然連鎖引起一系列銷售、財(cái)務(wù)等問題。

（3）過于冗長(zhǎng)

現(xiàn)實(shí)中，幾乎每家企業(yè)都有類似;官樣文章;的制度，長(zhǎng)篇大論，不切實(shí)際的條款，令人厭煩，更無論執(zhí)行了（譬如上文例舉的企管辦的管理手冊(cè)）。這種制度，哪里是用來執(zhí)行，提高企業(yè)管理效率的呢？活脫脫就是文牘習(xí)氣、增加麻煩、助長(zhǎng)官僚風(fēng)氣。

建議對(duì)策：

（1）拼湊型制度，修訂使之符合本企業(yè)的實(shí)際，具有針對(duì)性、實(shí)用性、簡(jiǎn)潔性，忌空話套話廢話。冗余的、從來沒真正使用過的制度，該廢棄即廢棄。國(guó)家法律，尚需因時(shí)因勢(shì)而修改，更何況企業(yè)制度。

（2）;和稀泥;制度問題，檢查有交集的制度，尤其易形成內(nèi)耗、;打架;的跨部門條款。使之互相支撐。制度的責(zé)任邊界必須明晰。

（3）過于冗長(zhǎng)問題

此類制度，本身就是廢紙，是企業(yè)負(fù)擔(dān)。擇其有用的另行修訂發(fā)布，或直接廢除。

一份實(shí)用的制度，應(yīng)該是簡(jiǎn)煉無華，可以拿來就對(duì)照操作的。一般制度的框架無非含幾個(gè)要點(diǎn)：目的、內(nèi)容、責(zé)任、相關(guān)工具附件。要嚴(yán)控制度頁數(shù)，堅(jiān)決不要冗長(zhǎng)廢話（當(dāng)然這也考驗(yàn)編制者的功力，必須是既熟悉公司業(yè)務(wù)、又擅長(zhǎng)寫作。也從另一面說明合格的管理者一定是;通才;）。以下是一份《計(jì)劃管理制度》目錄，供參考：

這是一份公司的計(jì)劃管理制度，簡(jiǎn)明扼要，對(duì)公司的計(jì)劃管理工作的目的、責(zé)任、內(nèi)容、流程及相應(yīng)的考核機(jī)制進(jìn)行了規(guī)定，除去目錄頁，統(tǒng)共也才6頁。對(duì)于一般企業(yè)來說，這已足夠了。簡(jiǎn)明實(shí)用，是一份制度的核心。

【原因5】：制度宣貫不到位

很多公司的制度編制和發(fā)布，只有制定者和少數(shù)人知道，真正執(zhí)行制度的管理人員與員工卻不并了解。制度制定過程中缺乏參與，制定后又缺乏制度的宣貫、培訓(xùn)。沒人了解的制度，怎么會(huì)執(zhí)行的好呢?

建議對(duì)策：

在制度編制階段，讓涉及到的部門/員工參與研討、修改、提建議，尤其跨部門的，涉及業(yè)務(wù)的。各部門的參與編制，不僅會(huì)提高制度的實(shí)用性，同時(shí)也是很好的宣貫，會(huì)大大降低制度推行的難度。誰會(huì)反對(duì)自己制定的制度呢？

一些重要的制度，從初擬到定稿，必須充分發(fā)動(dòng)各部門參與。在定稿后要組織宣貫、部門會(huì)簽，并通過公司官方流程發(fā)布，以示嚴(yán)肅性、強(qiáng)制性。

【原因6】：利益/激勵(lì)機(jī)制欠缺

好的制度，沒有匹配的激勵(lì)機(jī)制，其效果也會(huì)打折扣。管理上的PDCA循環(huán)，在制度中同樣適用（即制定、執(zhí)行、檢查、反饋改進(jìn)）。其中激勵(lì)機(jī)制就是反饋環(huán)節(jié)的重要職能。比如車間質(zhì)量管理制度，對(duì)執(zhí)行效果沒有適當(dāng)?shù)募?lì)措施，制度的執(zhí)行力肯定要打折扣的。

此處的激勵(lì)機(jī)制，含兩方面，精神和物質(zhì)。物質(zhì)主要指績(jī)效薪酬掛鉤機(jī)制，精神的有表揚(yáng)及各類活動(dòng)等。

建議對(duì)策：

建立結(jié)構(gòu)化的評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。員工制度執(zhí)行情況的好壞，是通過其行為和工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)出來的，對(duì)其考評(píng)和激勵(lì)，要體現(xiàn)客觀性、公正性，不能隨便主觀拍拍腦袋。考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制，有結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)方法，科學(xué)有效，管理者應(yīng)該掌握。

【原因7】：出現(xiàn)制度無法解決的問題

隨著制度的健全及實(shí)施，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)漸漸出現(xiàn)另一種情況:除了制度本身的因素，出現(xiàn)了制度解決不了的問題。也即制度雖然提供了約束的框架和紅線，卻沒有解決問題的工具，制度已經(jīng)無能無力。這說明：企業(yè)的管理手段該升級(jí)了，應(yīng)該導(dǎo)入結(jié)構(gòu)化的管理工具。

建議對(duì)策：

**制度無法解決的問題，要導(dǎo)入結(jié)構(gòu)化的管理工具，謀求系統(tǒng)性的;治本;。比如崗位價(jià)值評(píng)估，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，BSC戰(zhàn)略執(zhí)行工具、KPI績(jī)效管理方法、優(yōu)化流程和組織設(shè)計(jì)、股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等等。結(jié)構(gòu)化管理的介紹請(qǐng)參見拙作《有招勝無招-學(xué)會(huì)結(jié)構(gòu)化管理企業(yè)》http://user.qzone.**.com/448027496//1442990601，此處不再贅述。

【原因8】：企業(yè)文化/人員觀念問題

企業(yè)文化/人員觀念問題，幾乎是新制度推行的頑疾，尤其在一些管理比較粗放的民營(yíng)企業(yè)和老舊的國(guó)營(yíng)企業(yè)。典型現(xiàn)象此處主要說兩點(diǎn)：江湖習(xí)氣過重、年輕群體價(jià)值觀改變

（1）江湖習(xí)氣過重

江湖習(xí)氣表現(xiàn)為：草臺(tái)班子、鄉(xiāng)氣泛濫，整個(gè)企業(yè)從上到下缺乏基本的現(xiàn)代管理認(rèn)知和意識(shí)。

尤其一些元老，對(duì)公司制度是;有法不依;，搞特殊、講例外。整個(gè)企業(yè)風(fēng)氣，自由散漫，制度成了擺設(shè)，僅供參考。

比如有個(gè)民營(yíng)公司，我調(diào)研時(shí)，問HR經(jīng)理，你們有制度么？她說有，電子檔、紙質(zhì)的都

有。發(fā)給我，好大個(gè)文件。獎(jiǎng)懲條例、體系文件等等。用了么？她說早就有了，用不起來，下面部門主管意見大，說大家都忙著干活，沒功夫整這些虛的。諸如車間制度執(zhí)行糊弄現(xiàn)象比比皆是。結(jié)果車間現(xiàn)場(chǎng)雜亂、料、工具浪費(fèi)；班組連生產(chǎn)計(jì)劃都沒有；車間考核，全憑主管的好惡和主管判斷。

公司唯一執(zhí)行起來的，就是銷售政策，因?yàn)槔习迨菢I(yè)務(wù)員起家，對(duì)銷售最重視。其他的制度都堆在綜合辦文件柜里。

在一個(gè)阻力強(qiáng)大的落后企業(yè)文化下，談理性執(zhí)行制度，基本是不可能的。

（2）年輕群體價(jià)值觀改變

這點(diǎn)主要體現(xiàn)為80、90后員工的價(jià)值觀與70、60的人們有所不同。利益、個(gè)性、自由等，成為年輕群體的職場(chǎng)價(jià)值取向。管理者若不能根據(jù)他們的特點(diǎn)予以梳理引導(dǎo)，他們將漠視制度，或陽奉陰違，或?qū)?，成為制度推行的阻力?/p>

如何管理80、90后員工，如今已經(jīng)是職場(chǎng)的一個(gè)熱門話題。

建議對(duì)策：

（1）江湖氣問題

江湖氣問題的解決之道：把;自由;裝進(jìn)制度的籠子。對(duì)于刺頭元老，得用點(diǎn)中國(guó)式的辦法，;正面講理、側(cè)面敲打、甚至殺雞儆猴，逐步理順。著眼于新習(xí)慣的養(yǎng)成。一般新制度推行若干時(shí)間，形成新習(xí)慣后，舊的習(xí)氣自然會(huì)減少。

這個(gè)問題還要看有無深層次原因，比如新制度觸犯了他的利益而**。所謂;觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難;，他會(huì)強(qiáng)烈反抗新制度。這就涉及到配套利益機(jī)制的設(shè)計(jì)。利益分配機(jī)制必須要公平公正。公司分配制度，;不患多寡，而患不公;。

（2）年輕群體價(jià)值改變

對(duì)于年輕群體的管理，并不要太多噱頭（也不必要給年輕群體打標(biāo)簽）。做好;5給;一般不會(huì)有太大問題，即：給尊重、給公平、給愿景、給幫助、給空間。

制度執(zhí)行力不足的原因有很多，分析起來也并不復(fù)雜，但落到實(shí)際工作中卻是系統(tǒng)的、勞心勞力的活，需要管理者們投入大量的時(shí)間精力去落實(shí)。

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全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515