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無憂保職場指南早報：2005年，是周偉焜出任IBM大中華區(qū)董事長兼首席執(zhí)行總裁的第10年。很多跨國公司在華的總裁頻繁更換，相比之下，周偉焜算是"長青樹"了。周偉焜"長青"的秘訣是什么？執(zhí)行！
周偉焜認為，三分戰(zhàn)略，七分執(zhí)行。對個人來說，執(zhí)行力是領(lǐng)導力的一部分，對公司來說，執(zhí)行力是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。
知名的管理培訓師余世維在他所著的《贏在執(zhí)行》一書中，談到這樣一個例子：東北有家大型國有企業(yè)因為經(jīng)營不善導致破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都在翹首盼望日本企業(yè)能帶來一些先進的管理方法。出乎意料的是，日本企業(yè)只派了幾個人來，除了財務、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了日本企業(yè)派出的人員外，其他的根本沒有任何變動--制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。日方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。
沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略和決策都實現(xiàn)不了，那么怎樣才能提升執(zhí)行力呢？在（www.ceconline.com）于2005年10月31日至11月28日舉行的一項關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查中，有1828位網(wǎng)站用戶參與了調(diào)查，其中47.98%的參與者認為最能有效提升執(zhí)行力的因素是良好的溝通；23.14%認為是細致、分明的獎罰措施；13.46%認為是堅定的決心；13.07%認為是協(xié)調(diào)內(nèi)部資源；2.35%認為是收集反饋信息（參見下圖）。
良好的溝通
良好的溝通是執(zhí)行的基礎，這也是47.98%的調(diào)查參與者的共識。
為何是溝通為什么選擇溝通作為最能提升執(zhí)行力的因素呢？一個具有代表性的意見是："有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的'七折八扣'，就會走樣。問卷中的其他因素也并非可有可無，這些因素往往是'執(zhí)行'過程中的方法、手段。"
曾經(jīng)有一位策劃經(jīng)理說：如果執(zhí)行的方向錯了，后果只有一個：你不是在計劃怎么成功而是計劃怎么失敗。
如果說有什么可以讓員工更清楚執(zhí)行的方向，那就是良好的溝通。將決策傳遞給各個層級的員工，幫助他們理解需要完成的目標，取得他們的支持，這是成功的保證。
一個參與調(diào)查者說："企業(yè)中執(zhí)行力弱，很多表現(xiàn)為命令或計劃的結(jié)果與當初設計的不一樣，走了形。"
造成這種情況的主要原因是缺乏有效的溝通。這個用戶說："在計劃的制定過程中，如果執(zhí)行者不參加，上下級之間沒有良好溝通，執(zhí)行者對管理者制定的這個計劃缺少認同感，那么由此將導致被動執(zhí)行。員工不是積極、主動地去完成計劃，效果又怎么會好呢？
"執(zhí)行過程中，溝通的作用就更加重要。假設執(zhí)行者遇到困難，他又不能通過方便、快捷的渠道和主管溝通，只好按照自己的理解和方式去解決問題。俗話說，'失之毫厘，差以千里'。執(zhí)行者處理問題的方式，也許和主管的想法大相徑庭，最后執(zhí)行走樣，就是不可避免的。"
怎樣溝通怎么溝通才有效呢？《執(zhí)行》一書的作者之一拉姆·查蘭曾經(jīng)參加一家公司的領(lǐng)導會議，這個企業(yè)需要進行文化變革。會議的核心議題是，如何建立一種新的企業(yè)文化以提高效益。
剛開始討論毫無頭緒，直到公司CEO提出一個問題，討論才進入正軌，"如果把文化變革當作目標，我們首先應該解決什么問題？"參加會議的成員給出了一些模糊的答案："怎么變革？"、"對其進行改進"等。
為了讓答案更具體，CEO采取了新的做法：他把團隊的領(lǐng)導分成幾個兩人小組，要求他們描繪出本部門目前的文化特點及未來文化的特點。
這次答案很快就出來了：提高責任感是企業(yè)目前最需要的變革。然后CEO又問："從哪里開始？"答案是："我們自己。"
CEO又提出一個問題："改變了我們自己的行為之后，應該做什么?"人力資源部的主管說："將新的準則傳達給部門的其他員工。"
最后，會議的成員制定了一系列具體措施，執(zhí)行這次會議確定的目標。
一個接一個地提出問題，直至計劃完全被執(zhí)行者所理解、接受。在執(zhí)行之前，像這樣的溝通要持續(xù)地進行，將領(lǐng)導者的信念、行為和對話模式流傳到整個組織當中，將上一級領(lǐng)導者的行為規(guī)范和信念成為下級領(lǐng)導者所效仿的對象，最終使整個組織都接受這種行為規(guī)范和信念。
溝通還有另外一個目的：讓組織內(nèi)的員工進行活躍的對話，坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點。要做到真誠交流，談話就不能過于正式，要鼓勵人們提出問題，自由表達自己的觀點。很多有突破性的創(chuàng)意就是在非正式的溝通中被激發(fā)出來的。
《執(zhí)行》的另外一位作者拉里·博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。
獎罰分明
分明的獎罰措施也是保證執(zhí)行的重要條件，否則人們就沒有動力為公司做出更大的貢獻。
為何是獎罰支持"分明的獎罰措施"是提升執(zhí)行力的最有效手段的調(diào)查者有23.14%,僅次于"良好的溝通"，位居第二。
他們認為："堅定的決心很重要，良好的溝通很重要，信息不可少，協(xié)調(diào)內(nèi)部資源也不可缺.但他們哪個是首要影響因素？都不是！離開了獎罰分明，以上因素都成了可有可無的因素，甚至是負面因素，因為他們更多的是帶來成本的增加。唯分明的獎懲才是最基礎、最有效的保證。只有在此基礎上，再加上其它因素的貢獻，才能使執(zhí)行力強上加強。"
參加調(diào)查的經(jīng)理人假定人都是有惰性的，必須要用制度來約束。某用戶的觀點是："中國的職員遠沒有像西方企業(yè)中的員工那樣強烈的工作責任感，也就是'職業(yè)化'。所以現(xiàn)階段，要提高執(zhí)行能力，還是獎罰措施最有效。只有讓員工或職員認識到這件事情一定要做，而且非你莫屬的時候，我們的員工才會認真去做。"
一位從事烘焙行業(yè)的網(wǎng)站用戶說："針對需要執(zhí)行的事項事前進行分工，并且制定細致分明的獎罰措施，對提高執(zhí)行力最具效果。因為如此一來，每個人的工作績效，也就是他的執(zhí)行力度，將直接導致他個人利益的增減。實際上，獎罰措施就是一種激勵行為。當然，獎罰措施的細致、分明并且公平、公正、合理是很重要的。"
怎樣獎罰要建立一套公正、公平、合理的績效評估和獎罰體系，不是容易的事情，但這是非常重要的事情。
迪克·布朗于1991年出任EDS公司的CEO，他能夠帶領(lǐng)EDS走出困境,最主要的原因是他成功地在EDS建立了執(zhí)行文化。而執(zhí)行文化推行成功，又得益于這樣一套績效評估系統(tǒng)：他將所有執(zhí)行人員按照自己與同事的相對業(yè)績排出等級，并根據(jù)每個人的等級進行相應獎勵。
評估時,他并不將業(yè)績數(shù)據(jù)作為唯一的評估標準，還會看員工具體的行為。他希望團隊成員在某個方面做得更好,就會把相關(guān)的一些行為設定為標準。
比如，布朗希望在企業(yè)中強調(diào)協(xié)作的關(guān)系，他把員工的協(xié)作水平也定為評估標準。如果A同事發(fā)展了一名新客房，后來因為B同事部門的服務更適合這位客戶，他又把這位客戶介紹給了B同事。評估時，A同事的這種行為就會為他贏得更多的獎金。
在評估過程中，布朗會給評定等級低的員工解釋原因，對他們的工作進行指導，幫助他們提高業(yè)績。
全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515
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