無憂保職場指南早報：其次，在鼓勵其熱情的同時，還要注意觀察培養(yǎng)，如果確有培養(yǎng)前途，就讓他參與大的事情，做些輔助性和配合性的工作，逐步鍛煉培養(yǎng)。培養(yǎng)人才有一個過程，不要看到他有熱情，不管其能力如何，就一下子把他放到重要的崗位上，這是對企業(yè)組織也是對他本人的不負責任。就能力來講，用人的原則是能力大者可以小用，但能力小者千萬不要大用，可以適當高出其顯在能力使用，但必須在其當期的潛在能力范圍內。對下屬當期的潛在能力的估計，是領導識人的一項重要基本能力指標。

最后，在培養(yǎng)鍛煉過程中，要注意加以理論指導。領導在培養(yǎng)人的過程中，最容易疏忽的問題就是“只考不驗”，更談不上輔導、幫教、引領。領導在考驗某人和讓某人到某崗位鍛煉時，意識和目的非常清楚，問題出在當下屬鍛煉接收考驗后，離開了領導視線，領導一忙把這事情給忘記了，下屬考了半天沒有人來驗收；崗位上鍛煉時沒有人指導，走歪了也就一直歪下去，等量變生質變后，領導才意識到，但為時已晚，十分可惜。下屬的鍛煉成長有一個過程，這個過程的長短以及質量的高低不僅與本人的悟性有關，更與他人的幫教，尤其是領導點撥指教密切相關。優(yōu)秀的領導一定是一位幫教下屬成長的高級教練。

為用人而培養(yǎng)人

企業(yè)在培養(yǎng)人時應注意一條，不要為培養(yǎng)人而培養(yǎng)人，應為用人而培養(yǎng)人。只培養(yǎng)人而不用人那是學府的職能，對企業(yè)來講是迂腐的行為。說得實際一點，企業(yè)就是用人的地方。從成本的角度看，公開從社會招聘現(xiàn)成的熟練人才，要比企業(yè)自己培養(yǎng)經(jīng)濟低得多?？蔀槭裁雌髽I(yè)大多自己培養(yǎng)人才，而比較少從社會公開招聘呢？這其中的因素比較復雜，在本章就不敘述了。

熱情和能力的其他組合

人的熱情和能力二者的組合不只是“熱情高能力低”這一種，另外還有“熱情高能力高”、“熱情低能力高”、“熱情低能力低”三種，這三種人究竟該如何用呢？我給出的答案是，“熱情高能力高”者大用，這種人用的時間長短主要看他的熱情保持的長度，一旦熱情降溫就不行了，所以作為經(jīng)理人，如何保持這類人對工作的熱情是關鍵，沒有了熱情，或激不起他的熱情，就此打住，不再大用；“熱情低能力高”者適當用，這類人沒有激情，主要是沒有欲望，是享受型人，沒有奮斗的動力，那么適當用就可以，比如給些常規(guī)性的工作，他會做得不錯，指望這些人創(chuàng)新發(fā)展，那是水中望月；“熱情低能力低”者堅決不用，這類沒有欲望也沒有能力的人就不要用了，趁早讓其離開組織，不然他會對組織其他成員造成負面影響，讓組織成員染上“瘟疫”，極大地降低組織的運營效率。<

作者：騰駒達獵頭董事長景素奇

來源：《中外管理》雜志

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515