無憂保職場指南早報：按：別再東張西望了，這篇文章說的就是你。曼弗雷德有句名言：有病的老板制造有病的公司，健康的人打造健康的組織。這句話也是在指你，如果你是一名老板，你不要為曼弗雷德的研究而憤怒，他肯定說到你的心里了，只不過你不愿承認(rèn)罷了；如果你是一名員工，你長期處于有病老板的管控下，也變成一個職場病人了。不信？你就看看這篇有病的老板和有病的員工之間的不良互動吧。本文摘自《神經(jīng)質(zhì)組織：診斷并改變不良管理風(fēng)格》。

面對專橫跋扈的上司你該怎么說話？

組織中的雙重束縛

組織中經(jīng)?？梢砸姷缴纤局圃?雙重束縛;情境。例如，上司告訴下屬;自主行動！;，但不給下屬任何權(quán)限。這會讓下屬左右為難、不知所從，心生怒氣又惴惴不安。

這樣做的高級經(jīng)理人，往往認(rèn)為下屬是軟弱的、無助的，好為經(jīng)常干涉下屬的工作找理由。他們也許會說下屬;勞累過度;、;緊張不安;或者;其實不適合干這種工作;，從來沒想過真相到底如何。還有更過分的，為了考驗下屬，鞏固自己的控制地位，故意鼓勵下屬表達(dá)大膽的觀點，然后毫不留情地加以攻擊，指責(zé)下屬不忠誠、不服從。

說到這，我們想起了約瑟夫;我希望有人當(dāng)面跟我說，;沙伊斯科普夫少尉非常誠懇地請求全體學(xué)員，;假如我有什么過錯，我希望你們直接跟我說。;

;他希望有人當(dāng)面跟他說。;克萊文杰說。

;他是希望誰都不要吭氣，傻瓜。;約塞連回答說。

;難道你沒聽見他說？;克萊文杰反駁道。

;當(dāng)然聽見了，;約塞連答道，;我聽見他大聲而清楚地說，如果聰明的話，就把嘴巴閉緊。;

;我決不懲罰你們。;沙伊斯科普夫少尉向全體學(xué)員保證道。

;他說他不會懲罰我的。;克萊文杰說。

;他會閹了你。;約塞連說。

;我保證決不懲罰你們，;沙伊斯科普夫少尉說，;誰要是跟我說了實話，我一定會很感激的。;

;他會恨你的，;約塞連說，;到死都會恨你。;

但是，克菜文杰不聽勸告，落入了圈套。他只是想幫助沙伊斯科普夫中尉，結(jié)果被帶到了行動處，罪名是密謀推翻長官。

正如這個故事說明的那樣，雙重束縛溝通會破壞信任、扼殺主動性。憤怒被激發(fā)，沖突遭壓制，虛假共識氛圍形成。專橫跋扈的上司，讓下屬沒有一點兒成長空間、行動自由、發(fā)揮余地。多做多錯，少做少錯，不做不錯。于是，對下屬來說，最好什么都不做。下屬即使做事情，也多以失敗告終（上司不支持，下屬沒經(jīng)驗，自然會失?。?，正好證實了上司對下屬能力的懷疑。

但是，一個巴掌拍不響，上下級關(guān)系不好，下屬并非完全沒有責(zé)任。只有成熟了，才能獨立思考、自主行動。但是，正如我們描述過的那樣，很多成年人的依賴需要因為極少得到滿足而變得十分強烈。他們?nèi)匀豢释軇e人的照顧，這讓他們特別容易卷入不良關(guān)系。

考慮到職權(quán)在組織中的重要性，上司要在上下級互動中承擔(dān)更多的責(zé)任。有些上司不愿撒手，處處管著下屬。有些上司過早撒手，對下屬放任自流。就像在家庭中一樣，在組織中，還有一個介于束縛和驅(qū)逐之間的不良互動模式;愛將;的能力。這種上司認(rèn)為，世上沒人可信，必須保持警惕，把一切控制在手中。在這種世界觀的影響下，他們覺得需要保護(hù)、控制最倚賴的下屬，于是巧妙地阻止那些下屬踏足組織內(nèi)外的;危險;或;陌生;區(qū)域。親信團(tuán)就這樣形成。不管下屬有什么物質(zhì)方面的要求，上司都不會覺得過分，都會想方設(shè)法去滿足。上司這么慷慨，要的就是下屬忠心耿耿、死心塌地。下屬必須支持上司的所有計劃、按照上司的意愿行動、在重要事務(wù)上從不提出與上司相左的意見。下屬被鎖在;黃金籠子;里。

一家小型折扣店的總裁兼創(chuàng)始人，希望公司越做越大。不幸的是，他未能如愿：過去3年，銷售進(jìn)入了;高原期;。他說，公司之所以停滯不前，是因為找不到能干的中層管理者往新方向擴(kuò)張。然而，作為顧問，我們覺得這個解釋太過簡單?？偛蒙磉叺慕?jīng)理人，都自公司成立起就一直跟著他干。這個聯(lián)系緊密的群體，成了總裁的延伸體。不管總裁提出什么希望，他們都想方設(shè)法去實現(xiàn)，從不質(zhì)疑其合理性。他們還進(jìn)行合理化，說這樣做最符合公司的利益。他們?nèi)绱隧槒?，獲得的獎勵就是薪水高得驚人、花費不受限制、享受長假期，等等。這個群體沒有空間接納新人、新思想。;外人;只會打破現(xiàn)有平衡。盡管總裁嘴上說要吸納中層管理者，但是新來的經(jīng)理人很快就會陷入孤立無援的境地，而且，如果不小心侵犯了總裁的領(lǐng)地，最終還會被解雇。

乍一看，這個高級經(jīng)理人的行為好像是利他的，因為他關(guān)心下屬的福利。但是，仔細(xì)看看就會發(fā)現(xiàn)，他的行為實際上是阻止下屬通過犯錯來學(xué)習(xí)、成長。在慷慨的偽裝下，他的行為實際上極其自私。他不允許下屬;長大;，不允許下屬做具有責(zé)任感的成年人，不允許下屬擁有獨立的自我。相反，他助長下屬的依賴性，堅持控制下屬。

有些高級經(jīng)理人也許無意識地害怕下屬獨立。他們也許把獨立的下屬視作威脅，因為這樣的下屬會喚醒他們沉睡已久的有關(guān)競爭、爭寵和敵意的記憶。長江后浪推前浪，世上新人趕舊人。在日漸衰老的上司看來，正值壯年的下屬是十分危險的生物。為了應(yīng)對這個威脅，有些上司鼓勵、助長下屬的依賴，采取的方式就是，不讓下屬自作主張、用好處收買下屬。奇怪的是，很多下屬并不抱怨。相反，他們認(rèn)為自己與上司的關(guān)系很好，表揚上司的慷慨，感謝上司的關(guān)心。不幸的是，他們沒有認(rèn)識到事情的實質(zhì)：上司不給他們成長機(jī)會。

最后，有些經(jīng)理人對下屬持有矛盾態(tài)度。為了克服對下屬無意識的敵意，他們努力;過度滿足;下屬的愿望。對他們而言，似乎只有這樣才能減輕對敵意的內(nèi)疚。

這些束縛關(guān)系是;共生的;。高級經(jīng)理人高高興興地控制下屬的行為，與此同時讓下屬變得貪得無厭。上下級關(guān)系具有排他性，下屬只能從上司那里獲得滿足，沒有其他途徑可走。結(jié)果，他們?nèi)菀紫蛏纤疽笤絹碓蕉嗟年P(guān)注和好處。要求會變得沒完沒了。在外人看來，這些下屬被寵壞了、孩子氣濃、苛刻過分，要求得不到滿足就會迅速失望、生氣。組織中的其他人漸漸認(rèn)為他們不可靠、愛拖拉，最好盡量回避他們。結(jié)果，他們與其他人的隔離會更嚴(yán)重。下面討論兩個具體的束縛策略。

模糊職責(zé)。高級經(jīng)理人經(jīng)常使用的一個束縛策略是，不把職責(zé)劃分明確。這會導(dǎo)致一個后果;管理思想家世界五十強之一;、;人力資源管理界最有影響力的人物之一;。他還是首位因;對領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和董事會治理做出杰出貢獻(xiàn);而獲得;國際領(lǐng)導(dǎo)力獎;的非美籍獲獎?wù)摺?008年11月，在洛杉磯舉辦的國際領(lǐng)導(dǎo)力協(xié)會第十屆大會上，有6個人獲得;國際領(lǐng)導(dǎo)力終身成就獎;，曼弗雷德是其中之一。1997年，荷蘭政府授予曼弗雷德;奧蘭治;的殊榮。

他是第一個在外蒙古飛釣的人，而且是紐約探險俱樂部的會員。在閑暇時間里，你能夠在中非的熱帶雨林或者稀樹大草原上、西伯利亞針葉林、阿納姆地、帕米爾高山上、阿爾泰高地或者北極圈里面找到他。

很多人都在研究領(lǐng)導(dǎo)力、個體轉(zhuǎn)變與組織變革動力學(xué)，但是曼弗雷德的視角則頗為獨特。曼弗雷德跨學(xué)科的學(xué)術(shù)背景，他有著經(jīng)濟(jì)學(xué)背景（阿姆斯特丹大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士）、管理學(xué)背景（哈佛商學(xué)院，國際教師項目參與者、工商管理碩士、工商管理博士）和心理分析背景（加拿大心理分析協(xié)會及國際心理分析協(xié)會的會員），所以他能夠在企業(yè)人管理、精神分析、心理治療及動力精神病學(xué)的交叉之處找到自己獨特的研究視角，在領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)生涯動力學(xué)、管理者的壓力、企業(yè)家精神、家族企業(yè)、接班人計劃、跨文化管理、團(tuán)隊打造以及個體與組織轉(zhuǎn)型和變革等方面取得斐然的成績。

曼弗雷德是30多本書的作者、共同作者或者編輯，其中有《性、金錢、幸福與死亡》、《沙發(fā)上的領(lǐng)導(dǎo)》、《領(lǐng)導(dǎo)的奧秘》、《至高無上的囚徒》、《閣樓里的暴君》、《世界停一下，我要下車》、《懸崖邊的能人組織》、《領(lǐng)導(dǎo)者是天生的嗎》、《神經(jīng)質(zhì)組織：診斷并改變不良管理風(fēng)格》、《沙發(fā)上的家族企業(yè)》由東方出版社出版。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515