無憂保職場指南早報：J部門臨時接到上級布置的緊急任務，真可謂時間緊、任務重、壓力大。按照正常的上班時間來完成，幾乎不可能。于是，部門負責人決定近期組織加班加點來突擊完成任務。

　　找了本部門A君商議，A君搖搖頭：下班后要送娃去上輔導班；找了B君商議，B君一臉不情愿：近期感覺身體不太好，辦了健身卡，下班后要去健身房鍛煉；找了C君商議，C君似乎也有苦衷：自己業(yè)余做了點兼職，養(yǎng)家糊口不太容易，下班后也是沒有時間……

　　就這樣，部門負責人把部門員工問了個遍，卻沒有幾個人能夠積極配合加班加點的，八小時之外，冒似都不在服務區(qū)。這樣的現(xiàn)象其實很常見，在新生代的八O后、九O后員工當中更加明顯。

　　作為部門負責人，也包括HR，在面對這種現(xiàn)實客觀存在的局面時，可以試著從以下幾個方面去破解這種難題。

　　組織愿景與個人愿景的契合。

　　當員工的個人愿景與單位的發(fā)展愿景相一致時，必然能夠驅(qū)使員工全身心地投入到工作當中，在實現(xiàn)單位愿景的同時幫助實現(xiàn)員工的個人愿景，這是一種最理想的發(fā)展狀態(tài)，也是激勵員工的最佳狀態(tài)。

　　在這種狀態(tài)下，員工能夠以單位為家，單位的興衰成敗與自己息息相關(guān)，員工必然會為了單位的發(fā)展而努力奮斗，至于小小的加班，自然是不會太介意。

　　單位文化與業(yè)余生活的凝聚。

　　J部門員工下班后都消失得無影無蹤，部門負責人想臨時找個人都難，部門負責人甚至是HR都有不解：單位就那么沒有吸引力嗎！員工卻有自己的說法：單位在業(yè)余又沒什么活動、沒什么節(jié)目，下班后不消失，難道等領(lǐng)導管飯?。?/p>

　　這是個玩笑話，卻也道出了許多單位的員工下班后與單位嚴重脫離的主要原因，即單位沒有凝聚力，單位文化沒有依附力，單位組織的文體活動沒有吸引力或本身就太少，以至于員工把工作內(nèi)和工作外截然區(qū)分開，長久下來便形成了工作歸工作、業(yè)余歸業(yè)余的狹隘思維。

　　獎懲體系與管理理念的倡導。

　　當然，物質(zhì)基礎(chǔ)是基本的影響因素，光靠單位愿景、單位文化來引導員工加班加點也是不可取的，還必須要有一定的物質(zhì)誘導。在單位內(nèi)部，單位領(lǐng)導層和人力資源部門要積極建立并完善獎勤罰懶的管理體系和價值引導。

　　對于勤奮、肯干、不計較個人得失、服從組織安排的，要給予正面宣傳、倡導、獎勵，對于平庸、懶惰、太在意個人利害、跟組織討價還價的，要給予負面通報、處理、懲罰，要在單位上下形成一種你追我趕、爭先恐后的工作局面，培育一種舍我其誰的良好的工作氛圍。

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