無憂保職場指南早報(bào)：人際關(guān)系學(xué)派比較喜歡研究人性，更是把員工滿意度經(jīng)常寫在書上、掛在嘴邊。于是，很多的HR也趨之若鶩，跟著認(rèn)為員工滿意度是提升員工管理水平的一個(gè)很重要的指標(biāo)。

　　從某些方面來說，員工滿意度確實(shí)是一個(gè)很重要的衡量指標(biāo)，比如評價(jià)員工對于單位的認(rèn)同程度。但是，作為HR，切莫忽視了很重要的一點(diǎn)，那便是績效管理。

　　對人力資源加以科學(xué)管理，更主要的目的是為了提高員工的績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)單位的愿景。偏離了這個(gè)目的，其它的諸如提升員工的認(rèn)同、忠誠、凝聚力都算是扯淡。

　　可是，員工滿意度跟員工績效有太大的關(guān)系嗎？這個(gè)問題似乎很簡單，一部分HR張口就能回答：當(dāng)然有很大關(guān)系，員工滿意度高，績效就明顯改善?。儗俨粍幽X子的理解和回答）！其實(shí)這個(gè)問題并不簡單，加以深究就會發(fā)現(xiàn)：員工滿意度跟員工績效并沒有什么太直接的關(guān)系。

　　員工滿意度低，就一定績效差嗎？先來分析員工滿意度低的原因，有可能是因?yàn)閷挝坏牟粷M，這種情況下，有可能會導(dǎo)致績效差，但這僅僅只是有可能，也有不可能，比如雖然對單位有不滿的員工，但屈于為了拿到更多的報(bào)酬，也有可能會干出較好的績效。

　　還有可能是對于自己的不滿，對于自己的能力、水平、業(yè)績、人際關(guān)系等，這種情況下，就更不能妄加論斷績效就一定會差，特別是員工對于自己業(yè)績不滿的，也許會迫使他更加努力地工作，以干出更好的績效。

　　員工滿意度高，就一定績效好嗎？同樣先來分析員工滿意度高的原因，有可能是因?yàn)閷τ谀壳暗墓ぷ鳡顟B(tài)較為滿意，比如對工作環(huán)境、工作條件、工作緊張度、工作量等，恰恰是因?yàn)楸容^舒服的工作狀態(tài)，產(chǎn)生了較高的滿意度，可是這樣的狀態(tài)會產(chǎn)生較好的工作績效嗎？比如靠一杯茶一張報(bào)打發(fā)時(shí)間的老員工，也許滿意度高，但是工作業(yè)績真的是很一般。

　　也有可能對于目前自己的工作能力、工作水平、工作業(yè)績較為滿意，進(jìn)而產(chǎn)生了較高的滿意度，可是基于這樣一種自我認(rèn)知，更多的結(jié)果是產(chǎn)生驕傲自滿和固步自封，工作原地踏步和自我沉醉，進(jìn)而要干出更多、更好的業(yè)績，必然是不太可能。

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