無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：很多單位每隔幾年或者多長(zhǎng)時(shí)間的一個(gè)周期便會(huì)對(duì)公司的崗位進(jìn)行一次大范圍的選聘。當(dāng)然，這也是HR人員最忙的時(shí)候。如果細(xì)心就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)比較普遍的事情，即最后選聘完成的數(shù)量總會(huì)比選聘前公布的崗位要少一些。就是不一次聘滿，留下幾個(gè)位置空著。

一些剛從事HR工作的人員不清楚其中的道理，懷疑是因?yàn)閸徫粭l件要求高，沒有合適的候選人？我們不否認(rèn)存在這些客觀的條件，但是選聘留下幾個(gè)空位置其實(shí)還有其他的原因。

最終選聘的崗位大多情況比選聘前公布的崗位少，其實(shí)最主要的不是因?yàn)閳?bào)名參加競(jìng)聘的人不夠優(yōu)秀。而是公司或者HR部門在全局通盤考量之后，故意留出幾個(gè)。一個(gè)發(fā)展規(guī)模大小一定的公司企業(yè)，總的崗位數(shù)量也基本是一定的。那就不可能大幅度增加。

在此情況下，員工看到升職的希望就越來越渺茫。大家會(huì)認(rèn)為，我拼死拼活的干，將來也不能升職了，或者升職的可能性非常的小。這種情況是非常打擊員工的工作積極性與希望度的。沒有升職的希望，或者升職希望很小，那誰還會(huì)努力工作呢？

有人可能會(huì)說，即便崗位數(shù)量一定，但是每一次選聘都是給大家機(jī)會(huì)啊。的確，每一家公司在崗位選聘的時(shí)候，都沒有說是終身制的，都說是“能上能下”。但是在實(shí)際操作中，一旦某個(gè)崗位聘任成功，往往就是較為長(zhǎng)久的了。

在這種情況下，年輕人要想進(jìn)步，只能等老人退休或者辭職走了，才會(huì)有空余的崗位拿出來供大家競(jìng)聘。這種狀況得是多么消極。因此，很多單位都會(huì)采取崗位不聘滿的舉措，來保留一定的空位置給廣大員工以工作的積極性與希望度。

HR新人需要了解這些情況，才會(huì)在相關(guān)工作中少出一些差錯(cuò)。當(dāng)然了，只有真正能夠?qū)崿F(xiàn)崗位選聘的“能上能下”，才會(huì)解決這些弊端。

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