無憂保職場指南早報：現(xiàn)在很多公司都在推行績效管理，并且有很多大公司通過推行績效管理取得了不錯的成績，于是一些其他的公司也開始紛紛效仿，但結(jié)果往往不理想。究其原因，是他們沒有充分理解績效管理的含義。

　　小張在一家不大的文化公司做HR，最近老板讓她制定一個績效管理的方案，小張忙前忙后一個月，終于做好了一個方案，沒想好剛剛執(zhí)行不到兩個月，公司里就亂成一鍋粥了。員工私下里怨氣沖天，部門領(lǐng)導和下屬之間摩擦不斷，公司里一個個人看到小張就像看到仇人似的，愛答不理。這都不算，老板找到小張一頓批評，問她績效管理怎么做的，怎么反而員工的工作效率更低了呢！

　　小張也覺得很委屈，任務都是領(lǐng)導定的，跟自己有什么關(guān)系，效果不好怎么就能怪到自己頭上呢。

　　小張這樣的情況并不少見，首先，并不是所有的公司都適合做績效管理，其次，有些公司根本沒有理解什么是真正的績效管理就開始盲目推進，結(jié)果自然不理想。

　　一、績效考核領(lǐng)導定，員工全稱無參與。

　　正確的績效管理應該是績管理者與員工在相互理解基礎(chǔ)上，確定績效目標、績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。其目的是通過人員管理和人員開發(fā)，使組織、團隊和員工取得更好的工作成果。整個過程是需要管理者和員工一起來參與完成的。而現(xiàn)在許多公司都是員工的績效成績由領(lǐng)導決定，最后直接出結(jié)果，但是并不幫員工發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，這樣的績效管理是無效的。

　　二、績效與工資掛鉤，員工利益受到影響。

　　許多公司的績效管理都是這樣做的：把員工本身應得的工資分出一部分做績效，滿分的人才能拿到全部的工資，績效考核不合格的員工就會從本身的工資里扣除。這樣不管員工表現(xiàn)多好都會在原有工資的基礎(chǔ)上損失一部分，員工的利益受到了影響，員工自然會反對。

　　三、績效指標不科學，影響員工積極性。

　　在制定績效考核的指標時，需要注意，考核的指標必須是切實可行的，不能給員工制定一些難度非常大或者根本無法完成的指標，這樣不僅不能提升員工的績效水平，反而會影響員工工作的積極性。

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