無憂保職場指南早報(bào)：現(xiàn)如今，員工面試合格之后企業(yè)向被錄用員工發(fā)出offer已經(jīng)成了招聘的常規(guī)流程，offerletter是外來語，中文一般稱作《錄用通知書》或《錄用信》，被錄用者一般在收到offer之后到企業(yè)辦理入職并簽訂勞動(dòng)合同。

　　但是，現(xiàn)實(shí)中可能因?yàn)橐恍┰虿荒茕浻脝T工的情況，比如說公司對職位發(fā)生了調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)給出其他意見，或者有更合適的候選人，也可能是因?yàn)楸讳浻谜邲]有按照約定的日期來公司報(bào)道，或者是被錄用者體檢不合格等原因。

　　由于各種情況導(dǎo)致企業(yè)拒絕錄用已發(fā)出offer的求職者容易產(chǎn)生糾紛，隨著人們法律意識增強(qiáng)，這類型的糾紛也逐漸增多起來。

　　案例1.肖某原是一家電信公司的售后主管，后進(jìn)入某科技公司面試，面試后某科技公司向肖某發(fā)出offer，明確其職位和工資。于是肖某回原公司辭職，辦理完離職手續(xù)后，肖某按照約定去報(bào)到，卻被該公司告知職位已取消，不再進(jìn)行錄用。肖某要求公司進(jìn)行賠償，但某公司認(rèn)為并沒有與肖某簽訂勞動(dòng)合同，該公司行為并不違反勞動(dòng)法，因此是否錄用是該公司的自由，并且拒絕向肖某賠償。肖某遂向北京市大興區(qū)人民法院提起訴訟，要求某公司賠償因此給其造成的損失共計(jì)40000元。最后，在法院的調(diào)解下，某公司賠償肖某25000元。

　　案例 2.2008年7月，小王收到某公司的offer，明確要求小王2008年9月1日到公司報(bào)到，小王遂向原公司提出了辭職。辭職后，小王又接到該公司通知，說不再錄取小王，并且沒有說明原因。在勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求仲裁無果后，小王將該公司起訴至法院，最終法院以侵權(quán)為由，判決電器公司賠償小王相當(dāng)于3個(gè)月工資的損失。

　　許多HR認(rèn)為勞動(dòng)法里沒有關(guān)于企業(yè)發(fā)出offer的規(guī)定，因此發(fā)出的offer對企業(yè)不具有法律約束，但是在司法實(shí)務(wù)中，認(rèn)為企業(yè)發(fā)出錄用勞動(dòng)者的offer，是企業(yè)向勞動(dòng)者發(fā)出希望和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的意思表示，屬于法律上定義的『要約』，屬于《合同法》調(diào)整的范圍。如果企業(yè)反悔的話，造成勞動(dòng)者信賴?yán)娴膿p失，根據(jù)《合同法》的誠實(shí)信用原則，企業(yè)需要承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失。

　　HR發(fā)出offer要謹(jǐn)慎。

　　1、在確定公司能夠錄用候選人以后才能發(fā)出offer，發(fā)出之前，再次找領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)是否錄用該員工。在offer中，列清楚雙方約定好的條款如：工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限、工作地點(diǎn)等。對于需要做背調(diào)的重要職位，HR應(yīng)在發(fā)出Offer前進(jìn)行背景調(diào)查；

　　2、要求候選人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)書面回復(fù)是否接受，并注明：若候選人未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回復(fù)，Offer失效。

　　3、在offer中明確列出企業(yè)不予錄用的情況，例如簡歷中有虛假成分、員工未按約定日期進(jìn)行報(bào)到，或者員工體檢不合格等。

　　4、在offer中約定好違約責(zé)任，這樣無論是用人單位違約還是勞動(dòng)者違約，均應(yīng)承但相應(yīng)的違約責(zé)任。

　　5、為了規(guī)避offer與勞動(dòng)合同條款不一致可能導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可以對二者的關(guān)系作出界定，例如明確勞動(dòng)合同簽訂后，offer自動(dòng)失效；或明確當(dāng)二者內(nèi)容不一致時(shí)，以雙方簽訂的勞動(dòng)合同為準(zhǔn)等。

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