無憂保職場指南早報：窮，是大多數(shù)HR的生存狀態(tài)。每到月末，小編的HR微信群中，談?wù)撟疃嗟脑掝}不是招聘，不是五險一金，而是窮！痛定思痛，不能這么窮下去了！小編給大家梳理了快速致富的寶典，結(jié)尾處還有彩蛋哦~

　　在老板心中，HR是做后勤輔助的，這種沒有技術(shù)量的工作幾乎人人都能做，況且人力資源部門又不直接產(chǎn)生利潤，總而言之，在老板看來，HR屬于“沒什么用但必須有的一個崗位”，所以，HR不值什么錢哪！

　　既然短期內(nèi)HR工作沒什么回報，在以盈利為主的企業(yè)中，把錢花在HR身上明顯不理智?。》凑擞械氖?，再找又不困難，當(dāng)然不會給HR更多的錢。

　　人力資源從業(yè)者數(shù)量眾多且大部分專業(yè)水平不高，這就導(dǎo)致很多的HR過分沉迷專業(yè)提升，而忽視了對公司整體方向的把控。

　　不可否認(rèn)，HR沉迷業(yè)務(wù)當(dāng)然是好事情，在HRBP成為人力資源從業(yè)者的方向之一之后，更多的人開始前赴后繼地涌入其中，但卻一批批死在了通向HRBP的路上。實際上，公司對HRBP的期待很簡單，就是協(xié)調(diào)各部門，幫助整個公司的目標(biāo)達(dá)成。如果不懂業(yè)務(wù)，僅僅醉心于專業(yè)，那么久難以達(dá)成真正的目標(biāo)。這種本末倒置的情況長期積淀，HR自然而然就成了大家眼中的打雜的。

　　在外界對人力資源工作存在錯誤的認(rèn)知的同時，HR們自己也陷入了“HR就是打雜”的誤區(qū)。因此，也不思考怎么提升專業(yè)能力，只滿足于做事務(wù)性工作。

　　但是，一個事務(wù)型的HR就是天天招聘，但是卻沒有決定權(quán)；頂著烈日，每月按時繳納社保公積金；按時考核和統(tǒng)計員工的考勤和工資；組織團(tuán)建，提前安排和計劃……

　　僅憑這些，你覺得自己的可代替性強(qiáng)嗎？作為HR，你一定知道，當(dāng)公司業(yè)績不好要裁員的時候，首先裁掉的就是那些價值低且代替性強(qiáng)的人。你覺得事務(wù)性HR被裁掉的風(fēng)險高不高？！

　　很幸運(yùn)，你開始意識到這個問題了，下面我們要做的就是改變這種現(xiàn)狀，快速致富！以下這幾點可以說是很全面了。

　　老板最關(guān)注的自然是運(yùn)營成果。如果HR能看懂財務(wù)報表，還能將其和人力資源數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，從中找到解決企業(yè)問題的人力資源解決方案，讓財報更好看，那老板就不會覺得HR沒有貢獻(xiàn)。

　　所以，千萬不要再一味地迷戀人力資源專業(yè)的模塊工具，這樣你只能列席公司經(jīng)營會，但卻沒有發(fā)言權(quán)。做個能體現(xiàn)自己價值的HR吧，那時候，錢財自然滾滾來啦！

　　試想一下，當(dāng)你告訴老板：“本年，我們的人工成本投產(chǎn)比已經(jīng)提升了20%。這是因為兩個原因：

　　第一，新一輪的子公司經(jīng)營管理人員調(diào)整后，新到位的人員經(jīng)營業(yè)績普遍提升30%，相對未調(diào)整人員業(yè)績提升高24個百分點，成為公司業(yè)績的重要增長極。

　　第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25%的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長規(guī)模25%，人員增長率下降了8個百分點。

　　看到了嗎？這才是數(shù)據(jù)型HR與老板們玩耍的節(jié)奏！

　　向HRBP轉(zhuǎn)型，幾乎是現(xiàn)階段HR快速提升價值的必由之路。

　　人力資源管理者向人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）轉(zhuǎn)型，意味著，人力資源管理者要能夠參與到組織的發(fā)展當(dāng)中來，成為組織發(fā)展價值的共創(chuàng)者。

　　上述三點，經(jīng)過時間的積淀，能力提升不說，掙錢也不在話下，但是，這都需要時間！問題是，你現(xiàn)在就很窮，你需要找個事兒掙點快錢！那有沒有簡單粗暴的賺錢方式？有哇，X職場的兼職獵頭業(yè)務(wù)就是為HR們量身定做的馬上有錢最佳途徑哇，沒用上的候選人閑著也是閑著，倒不如給需要的人，況且還有一筆可觀的費(fèi)用，何樂而不為呢？

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