無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：績效管理并不是設(shè)置出來就沒事了，還要看它的效果。那么企業(yè)HR應(yīng)該從哪些方面來判斷績效管理的有效性呢？

　　戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，首先人力資源部要制定戰(zhàn)略目標(biāo)，并形成年度經(jīng)營計(jì)劃，然后再分解落實(shí)到部門，進(jìn)而落實(shí)到具體員工，形成員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　通常，那些沒有做好績效管理的企業(yè)，都沒有把員工在績效管理中的角色分工做好，因此導(dǎo)致了執(zhí)行變形，流于形式。

　　企業(yè)績效管理中的角色可以分為四個(gè)層次，分別是企業(yè)一把手、人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工。

　　企業(yè)一把手是績效管理的支持者和推動(dòng)者；人力資源經(jīng)理是績效管理的組織者和咨詢專家；直線經(jīng)理是績效管理執(zhí)行者和反饋者；員工是績效管理的主人，擁有并產(chǎn)生績效。

　　企業(yè)只有具備了完善的績效管理流程，績效管理體系才可能會(huì)有效。

　　績效管理流程要想被執(zhí)行好，人力資源部門還需要為直線經(jīng)理設(shè)計(jì)一些簡(jiǎn)單實(shí)用的工具表格，作為績效管理過程的控制工具，比如《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案記錄卡》、《員工績效反饋卡》、《員工績效改進(jìn)計(jì)劃》、《員工績效申訴表》、《績效管理滿意度調(diào)查表》等。

　　績效管理的過程就是人力資源經(jīng)理和員工就績效問題進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致理解的過程。在這個(gè)過程中，績效溝通必須做好。

　　一個(gè)階段的績效評(píng)價(jià)結(jié)束后，直線經(jīng)理一定要與員工就評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成一致理解，并真誠地指出員工存在的不足，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。

　　通?？冃гu(píng)價(jià)與員工的獎(jiǎng)懲是緊密相連的，在績效評(píng)價(jià)結(jié)束后，企業(yè)一定要按照績效制度的規(guī)定，對(duì)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，使績效制度朝良性循環(huán)方向發(fā)展。

　　一般每隔一年，企業(yè)都要對(duì)績效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高。

　　績效管理的設(shè)置不是一層不變的，如果該制度不能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展就要做出改變，而判斷企業(yè)的績效管理是否有效，上述內(nèi)容就是最好的參考。

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