無憂保職場指南早報：在人才寶貴的今天職場中的企業(yè)都在想方設法的留住人才，可是想要留人就得讓員工有幸福感，能夠讓員工實現(xiàn)自己的價值。其實最好留人的方法就是做好激勵。人在不同的環(huán)境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。

　　那么企業(yè)究竟高如何做好激勵呢？企業(yè)HR關于激勵設計要從哪些方面進行思考？

　　關于目標獎勵有兩種方式：

　　a.做到目標就有獎勵，沒有完成目標也不會扣罰；

　　b.做到目標就有獎勵，但是沒有做到目標也要相對應扣罰。

　　兩種方式，從效果來講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對員工來說是沒有安全感的，員工不太愿意接受，或接受了由于目標沒有達成，員工被扣錢后會帶來后續(xù)的負面影響（如消極怠工或傳播負能量）。這對公司影響是巨大的，這需要人力資源部在設計的時候慎重考慮。

　　拋開對賭雙方的成敗不論,在一定意義上,對賭其實是一種激進型的帶有強烈獎勵、懲罰意義的股權激勵方式,可以極大地激發(fā)管理層的積極性,能有效提升股東價值。

　　對賭式獎勵一般確認以下幾點即可操作：

　　a.確認目標；

　　b.確認目標周期；

　　c.確認員工投入金額；

　　d.確認達成目標獎勵規(guī)則；

　　e.確認未達成目標扣罰規(guī)則；

　　對賭式方式很適合為達成重大活動、新品上市等臨時性項目目標進采用。

　　提成制適合銷售人員持續(xù)性的激勵，HR對于提成激勵方式有很多種，具體可以采用以下維度進行思考設計：

　　a.固定式提成；

　　b.階梯式提成；

　　c.條件式提成（如按回款率）；

　　d.按員工（新老等）分類提成；

　　e.按產(chǎn)品（品類等）分類提成；

　　f.按客戶（新老等）分類提成；

　　g.按來源分類提成；

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　　提成看起來簡單，但如果設計思考維度不全面，就有可能給企業(yè)帶來平衡性的問題，例如：

　　不關注回款，就可能回款率差；

　　不關注新老客戶的區(qū)別，員工就可能不開發(fā)新客戶；

　　公司給的客戶和員工自己開發(fā)的提成是一樣的，員工就可能等著公司給資源；

　　提成制方式主要適合基層業(yè)務員。

　　對于不同的崗位，采用不同的考核或考評方式，剛開始的時候一般會從加薪10-20%為績效工資。

　　這種方式一般只有扣沒有獎勵，剛開始員工覺得還好，畢竟是額外加的工資，但是時間久了員工就覺得不合理了，為什么每個月都扣我的工資？

　　員工慢慢開始抵觸考核，上級也會為了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最后把考核變成流于形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考核或360評價方式。

　　績效考核的時代已經(jīng)過去，現(xiàn)在是績效激勵、績效分配的時代。當然了，有的企業(yè)仍然在使用這種制度。

　　績效分配主要是人力資源部站在分配的角度來激勵員工的，同樣會找出各崗位的指標，每一個指標都會找到一個平衡點，超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即會少發(fā)。

　　績效分配的核心是在于指標是否以結果導向、效果付費，平衡點是否能平衡好企業(yè)和員工的利益點，如果兩者能達成，企業(yè)和員工就是通過增值分配法來實現(xiàn)共贏，KSF目前最常用的績效分配方式。

　　KSF正在取代傳統(tǒng)的績效考核，而是通過績效激勵、績效分配來實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。

　　合伙人時代越來越近，老板和員工未來都會以合伙的方式進行長期共贏。這里指的合伙包括兩種：

　　人本合伙是指員工向企業(yè)交納一定的合伙金，一起來分享企業(yè)的年終超價值利潤分配，最終分配將依據(jù)貢獻分值來確認每一個員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結果來激勵員工。

　　人本合伙人貢獻結果還對合伙人進行考核、晉升，對于優(yōu)秀的合伙人可以購買公司的股權，直接成為企業(yè)的股東，享受人本和資本雙重分配。股權激勵方式有很多種，這里就不一一介紹了。

　　任何激勵的設計目的都是為了留住員工、調(diào)動員工的積極性，能夠為企業(yè)創(chuàng)造利潤，讓員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏。因此，具體的方法需要企業(yè)人力資源部門結合實際來進行操作了。

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