無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：老板們知道人力資源部門(mén)應(yīng)該是一個(gè)重要部門(mén)，但在實(shí)際工作中，老板們并未給予人力資源部門(mén)充分的信任，以至于HR在工作中總是飽受冷落。在很多老板的刻板印象中，HR只負(fù)責(zé)招人，找到合適的人才就是他們最大的貢獻(xiàn)，而關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略上的問(wèn)題，HR根本無(wú)權(quán)參與。

　　人力資源專(zhuān)家認(rèn)為，一家企業(yè)的戰(zhàn)略布局，最底層的邏輯其實(shí)是人才布局，如果公司的HR并未受到重視，那何來(lái)人才布局呢？HR明明做著與人才密切相關(guān)的工作，為什么卻常常被誤解成沒(méi)什么用的部門(mén)？人力資源專(zhuān)家認(rèn)為，有如下極大原因：

　　曾經(jīng)在網(wǎng)上看到了一個(gè)關(guān)于HR的討論：HR面試應(yīng)聘者究竟有沒(méi)有技術(shù)含量？還是只憑借自己的喜好來(lái)選擇人才。

　　這代表了一部分人的觀點(diǎn)：招人沒(méi)有太多技術(shù)含量，和候選人聊聊業(yè)務(wù)，看看性格合適與否，能力差不多的話(huà)，選一個(gè)顏值更高的，招人不是很簡(jiǎn)單？

　　他可能不知道很HR在面試當(dāng)中很多人都會(huì)用到很多專(zhuān)業(yè)型知識(shí)，比如STAR原則來(lái)考察面試者，在HR的其他的模塊中需要用到很多人才測(cè)評(píng)，定量分析，模型構(gòu)建等等HR用來(lái)考驗(yàn)人才和搭建公司人才系統(tǒng)的知識(shí)。

　　大多數(shù)人，總是把“人力”當(dāng)作“人事”，而且將行政和人力混為一談，認(rèn)為招人就是坐著收簡(jiǎn)歷、績(jī)效就是亂扣錢(qián)、薪酬就是負(fù)責(zé)發(fā)工資、培訓(xùn)就是招人上課、不吃好完好就是沒(méi)有做好企業(yè)文化。

　　對(duì)于HR，做招聘是對(duì)整個(gè)公司的人才布局；做培訓(xùn)，不僅需要學(xué)會(huì)PPT，周邊攝影、平面設(shè)計(jì)、音視頻編輯等等也要玩得轉(zhuǎn)；做薪酬，Excel表格不離手，薪酬核算、社保匯繳、數(shù)據(jù)分析、方案測(cè)算也要樣樣精通；做績(jī)效，得懂業(yè)績(jī)與數(shù)字的考核數(shù)據(jù)分析，選拔的政策制定與完善，開(kāi)各種溝通會(huì)……

　　人力資源行業(yè)是一個(gè)服務(wù)型的行業(yè)。HR作為服務(wù)于公司，服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)的角色，天然的會(huì)被放在員工的對(duì)立面。公司有新的制度實(shí)施，HR會(huì)監(jiān)督執(zhí)行。每次HR找到員工，都有給員工一種找麻煩的感覺(jué)，比如讓員工填各種表格。

　　另外，工作中總會(huì)有一些同事或者領(lǐng)導(dǎo)將一些“擱不平”的事兒丟給HR。這些棘手的問(wèn)題，要么就是觸犯員工的利益，要么就是不能違背老板的意愿。

　　說(shuō)實(shí)話(huà)，為大家服務(wù)，為老板服務(wù)，為公司服務(wù)，對(duì)內(nèi)搞好員工關(guān)系，對(duì)外提升雇主品牌，是HR的價(jià)值所在。而這些價(jià)值往往是通過(guò)一些“雜事”來(lái)展開(kāi)的，尤其是對(duì)于一些小企業(yè)來(lái)說(shuō)。所以有的時(shí)候，HR就是靠著“雜事”來(lái)提升自身價(jià)值的。

　　如果你打開(kāi)HR一天的工作，看到的內(nèi)容是這樣的：

　　早上9:00到達(dá)公司，準(zhǔn)備開(kāi)會(huì)

　　早上10:00開(kāi)周會(huì)，技術(shù)部、市場(chǎng)部、產(chǎn)品部都要招人

　　中午12:00準(zhǔn)備下午茶，奈何福利太少，只能上網(wǎng)不停比價(jià)

　　中午12:30和同事吃飯，聽(tīng)同事抱怨，公司沒(méi)有餐補(bǔ)

　　下午14:00上網(wǎng)搜簡(jiǎn)歷，打了幾十個(gè)電話(huà)，卻依舊找不到人

　　下午15:00收到員工離職申請(qǐng)，準(zhǔn)備談話(huà)、挽留

　　下午16:00終于有一個(gè)人來(lái)面試了

　　晚上20:00依舊奮戰(zhàn)在公司，寫(xiě)JD

　　大多數(shù)HR一天的工作就是這樣周而復(fù)始，在招人與面試中度過(guò)。為部門(mén)福利、為薪酬發(fā)放、為團(tuán)建活動(dòng)操碎了心，但總是給人一種瑣碎、上不了臺(tái)面的感覺(jué)，老板眼中的他們，也是可有可無(wú)，對(duì)HR的工作，也是拒不配合。

　　這到底哪里不對(duì)？干了那么多，老板依舊不重視？

　　舉個(gè)例子：

　　小A是一家小型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，直接對(duì)老板負(fù)責(zé)，平常工作勤勤懇懇，由于是小公司，他既是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，又是下屬，一人身兼數(shù)職，招聘、薪資、培訓(xùn)都是一個(gè)人干，碰到年會(huì)，常常忙得徹夜加班。

　　雖說(shuō)掛著經(jīng)理一職，實(shí)際上每天的工作卻只是處理一些瑣碎的事。老板只有缺人的時(shí)候才會(huì)去找小A，通常都僅是交代招聘人數(shù)，就直接走人。公司總共40幾個(gè)人，流動(dòng)性大不說(shuō)，老板居然要求小A做績(jī)效考核，盡管小A向老板解釋公司目前的狀況不適合做績(jī)效，但老板依舊堅(jiān)持。

　　3個(gè)月后，公司員工流失80%，績(jī)效考核做不下去了，但是老板卻依舊認(rèn)為自己沒(méi)錯(cuò)，聲稱(chēng)人走了人力資源還可以再招。

　　看到這里，很多人會(huì)站在HR這邊，認(rèn)為老板不聽(tīng)勸，專(zhuān)制，自以為是。但是“空談?wù)`國(guó)、實(shí)干興邦”才是硬道理，老板需要的是解決問(wèn)題的人，找準(zhǔn)自己的定位很重要。

　　我們來(lái)看看一位在民企如魚(yú)得水般的得到老板的重視和信任的HR小B是怎么做的：

　　1.一邊做好日常工作，一邊聯(lián)絡(luò)感情

　　一邊做日常的和緊急的事務(wù)，一邊向雷鋒學(xué)習(xí)，盡量主動(dòng)幫助其他人(也包括老板啦)完成他們的工作，這是前期的感情投資，也是為了做好后期工作打下穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

　　2.了解公司業(yè)務(wù)，為其他人提供有價(jià)值的意見(jiàn)

　　在幫助他人的同時(shí)，同事們會(huì)更喜歡你這樣的人，愿意和這樣的HR交流，你可以更快的了解和熟悉公司的運(yùn)作和業(yè)務(wù)情況，在有把握的時(shí)候，及時(shí)為老板或其他同事提供實(shí)用、有價(jià)值的意見(jiàn)或建議。

　　3.先對(duì)老板最重視、公司比較急需方面著手準(zhǔn)備有效的改進(jìn)措施

　　在做前兩項(xiàng)工作的同時(shí)，開(kāi)始考慮如何改進(jìn)HR工作。做了前兩項(xiàng)工作，應(yīng)該對(duì)公司的運(yùn)作和業(yè)務(wù)有較多的了解，和老板和同事們間也建立了一定的感情基礎(chǔ)，這時(shí)候就可提出已想好的改進(jìn)措施，征求大家的意見(jiàn)。

　　4.在小部分新措施得到大家認(rèn)可后，開(kāi)展大范圍的改進(jìn)工作

　　如果小部分改進(jìn)措施能起到應(yīng)有的作用，得到老板和同事們的認(rèn)可，就可開(kāi)展大范圍的改進(jìn)工作；反之則應(yīng)進(jìn)一步深入了解問(wèn)題需求，尋求能起到平衡好處的解決方案，調(diào)整公司改進(jìn)措施，就這樣周而復(fù)始實(shí)施直至切實(shí)改觀。

　　5.在所有的過(guò)程中，抱著繼續(xù)為大家服務(wù)的心態(tài)

　　切記不要一開(kāi)始就講大道理，先做出一些能讓大家認(rèn)可的事情，在大家接受自己及行為后，再考慮宣傳理論;循序漸進(jìn)，不要急于求成；提供的方法力求簡(jiǎn)單、實(shí)用、高效，不要弄那些華而不實(shí)的東西去忽悠別人;以身作則、自己做好了再要求別人，做事公正，沒(méi)有私心，說(shuō)話(huà)才能讓人信服。

　　很多HR目前都會(huì)像小A一樣被這些雜的工作牽絆、束縛，和主動(dòng)發(fā)揮人力資源價(jià)值相差太遠(yuǎn)。

　　但無(wú)論公司是否重視，日常工作是否繁雜，都不是最重要的。最關(guān)鍵的是，你在HR這個(gè)崗位上是否創(chuàng)造足夠大的價(jià)值。

　　發(fā)現(xiàn)問(wèn)題永遠(yuǎn)是第一步。HR價(jià)值感低，是什么原因？老板本身不重視，還是你自己沒(méi)有一個(gè)高效的工作狀態(tài)，無(wú)法創(chuàng)造更大的人力資源價(jià)值？

　　很多高效、執(zhí)行力超強(qiáng)的HR有很多想法，快速出結(jié)果，經(jīng)常會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)提一些有價(jià)值的建議，在公司的存在感也很強(qiáng)。他們?yōu)槭裁磿?huì)如此？因?yàn)樗麄兠刻焱砩匣丶胰砸伎籍?dāng)天所做的工作，哪些是工作范圍內(nèi)的任務(wù)，哪些是必須完成的，哪些是按照計(jì)劃完成的，哪些又是特別耗費(fèi)時(shí)間的，對(duì)于這些耗費(fèi)時(shí)間的項(xiàng)目，下次該怎么解決。

　　不僅是每一天，每周，甚至是每個(gè)月，他都會(huì)思考自己的工作：我做了多少有價(jià)值的工作？這些工作還能做得更好嗎？那些相對(duì)非核心的工作，目前占比有多大，主要來(lái)自哪里，能夠通過(guò)其他方式提高效率嗎？

　　不斷地思考總結(jié)，才能不斷地進(jìn)步提高。

　　人的行為是會(huì)受各種規(guī)律影響的。你肯定清楚自己什么時(shí)候狀態(tài)最好，能夠更快更好的產(chǎn)出最好的結(jié)果；什么時(shí)候狀態(tài)不佳，產(chǎn)出最低。

　　狀態(tài)最好的時(shí)間，最好留給最重要的任務(wù)，尤其是那些需要深入思考、需要?jiǎng)?chuàng)意、反思之類(lèi)的工作任務(wù)，比如你休息一天早起后的整塊時(shí)間；狀態(tài)好，碎片化時(shí)間，留給那些不用太費(fèi)腦，但不能出錯(cuò)的任務(wù)，用小時(shí)間搞定這些任務(wù)，比如回電話(huà)，回郵件等等。所有的工作時(shí)間選擇，都是以個(gè)人的工作狀態(tài)來(lái)分配。最好不要出現(xiàn)工作一天，疲憊不堪的時(shí)候，去處理最重要、最費(fèi)腦的任務(wù)。

　　情報(bào)能力，也就是信息收集能力。除了求職者簡(jiǎn)歷上所展示的信息，HR對(duì)于求職者可以說(shuō)是一無(wú)所知。而通常人們?cè)谠u(píng)判一件事或一個(gè)人的時(shí)候，是需要具有一定信息量的前提的，只有在對(duì)一個(gè)人盡可能了解的情況下，我們才能夠客觀的評(píng)價(jià)一個(gè)人。因此，HR需要通過(guò)像間諜一樣收集該求求職者的所有相關(guān)信息，并且需要篩選出哪些情報(bào)是有價(jià)值的，哪些是虛假的不真實(shí)的。例如求職者的工作經(jīng)歷是否真實(shí)，是否求職者還具有其他的工作能力等。

　　有了一定的情報(bào)后，就需要能夠?qū)@些情報(bào)進(jìn)行分析和解讀，得出自己需要的結(jié)果。因此，對(duì)于HR而言，分析能力也是一個(gè)很重要的素質(zhì)。之所以重要，是因?yàn)镠R對(duì)于求職者的評(píng)判，絕大部分方式都是通過(guò)溝通，因?yàn)樵谶@之前，你并不了解求職者，你所能夠了解的初步信息僅僅是簡(jiǎn)歷上的信息。而且對(duì)于一個(gè)人的能力判斷，是否認(rèn)為能夠勝任這份工作，也需要HR通過(guò)面試過(guò)程中，求職者的表現(xiàn)進(jìn)行自己的分析判斷。

　　因?yàn)闇贤ǖ倪^(guò)程，經(jīng)常是比較混亂的。除非是有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的訓(xùn)練培養(yǎng)，一個(gè)人才能在溝通中，展現(xiàn)的有條理性和邏輯性。所以如何通過(guò)面試過(guò)程中，看似混亂無(wú)邏輯的對(duì)答，發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的線(xiàn)索，就需要HR足夠細(xì)致和敏感，才能夠從對(duì)方的言行舉止，去發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，而這也是和情報(bào)分析能力相對(duì)應(yīng)的。

　　這一點(diǎn)看似有點(diǎn)牽強(qiáng)，確是很重要的一點(diǎn)，那就是對(duì)求職者有足夠的尊重。尊重的體現(xiàn)，是雙方談話(huà)過(guò)程中的平等對(duì)話(huà)，是人格上的互相尊重。我實(shí)際的想法不知如何表述，但真正的尊重，是能夠被感知到的，這并不是我們通常意義上的，對(duì)某些人的尊敬。更多的是，對(duì)人對(duì)事的誠(chéng)實(shí)告知，公正客觀的回答，不敷衍，不官方，我覺(jué)得這就是尊重。

　　后來(lái)隨著職位的轉(zhuǎn)變以及工作經(jīng)驗(yàn)的提升，HR有幾個(gè)層次和階段：

　　第一個(gè)階段是搞明白各個(gè)模塊：組織職位管理、聘用管理、任職資格、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、培訓(xùn)體系、干部管理、企業(yè)文化等待，到底每個(gè)模塊包括哪些子模塊，有哪些關(guān)鍵動(dòng)作，哪些關(guān)鍵模板，怎么干是能保證結(jié)果，同時(shí)還可以提高效率；

　　第二個(gè)階段是搞明白各個(gè)模塊間的邏輯關(guān)系：先做哪個(gè)，后做哪個(gè)？如何保證模塊之間的銜接才能保證HR項(xiàng)目的有效落地；

　　第三個(gè)最難，但也最重要，就是搞明白HR與運(yùn)營(yíng)的對(duì)接：績(jī)效管理的目標(biāo)到KPI是不是一下子就對(duì)接了，中間如何對(duì)接計(jì)劃（一般運(yùn)營(yíng)管理部門(mén)管）、預(yù)算（財(cái)務(wù)部），HR如何支撐公司得產(chǎn)品迭代、組織迭代、業(yè)務(wù)突破。

　　最后，一個(gè)優(yōu)秀的HR需要有這些能力：1.有人才戰(zhàn)略高度，人是發(fā)展的根本，會(huì)識(shí)人選人用人。2.戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工積極性，挖掘潛力。3.有氣度，胸懷大度，心里能裝得下人和事。4.有溫度，善于溝通，與人隨和，讓公司人際關(guān)系和諧。5.做事有條理，具有專(zhuān)業(yè)人力資源管理，以及高效軟件應(yīng)用能力。

　　人力資源需要不斷的求知和求變，你可以為各種原因后悔，但請(qǐng)不要慫。不要遇到問(wèn)題就找借口，因?yàn)槟愕谋澈笫菃T工一雙雙期盼的眼神，你的眼前是BOSS和眾前輩開(kāi)辟出來(lái)的可以一展身手的新思路，你的手中是你的一顆初心不負(fù)。

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