無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)追求人性化管理，重視人才對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。企業(yè)明白員工只有對(duì)自己的工作感到滿(mǎn)意才會(huì)盡心盡力的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度首要負(fù)責(zé)任就是HR，對(duì)此人力資源部門(mén)要做的有很多。

　　談到員工滿(mǎn)意度的提升，很多人下意識(shí)的會(huì)想到“薪酬、福利”，因此，當(dāng)員工流動(dòng)性逐步增大時(shí)，管理者首先想到的是調(diào)薪，這不是一件錯(cuò)誤的決定，但也不是一項(xiàng)完全正確的決定。

　　影響員工滿(mǎn)意度的因素其實(shí)有很多，并不僅僅局限于薪資福利。還包括：成長(zhǎng)、歸屬感、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、績(jī)效、人際關(guān)系、崗位價(jià)值、價(jià)值認(rèn)同、軟環(huán)境、受關(guān)注度、硬環(huán)境、協(xié)作氛圍、知情權(quán)。也就是說(shuō)，這些因素直接的影響著員工滿(mǎn)意度的高低。

　　因此，管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是如何通過(guò)上述的14項(xiàng)因素來(lái)提升員工的滿(mǎn)意度。但是，單純的說(shuō)從這幾個(gè)角度進(jìn)行優(yōu)化就如同一味地的做加薪一般，顯得會(huì)很盲目。

　　就如德魯克所說(shuō)的一樣“管理者的職責(zé)在于追求工作的有效性?！弊鳛楣芾碚?，更應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是如何有效的提升員工滿(mǎn)意度。此時(shí)要說(shuō)，有據(jù)可依比主觀臆斷更為有效，這些是HR工作需要考察的。

　　員工滿(mǎn)意度調(diào)查是員工滿(mǎn)意度管理工作中必不可少的環(huán)節(jié)，如上文所說(shuō)，為了避免盲的對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行優(yōu)化，管理者首要的任務(wù)就是要了解員工的滿(mǎn)意度。

　　想要了解員工的滿(mǎn)意度，并不是說(shuō)要通過(guò)一份問(wèn)卷讓員工填寫(xiě)“滿(mǎn)意、不滿(mǎn)意”就可以做到的。而是要從不同的角度來(lái)對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行考量。此時(shí)，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的測(cè)評(píng)模型就成為不可或缺的工具。

　　管理者只有通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查了解了員工的滿(mǎn)意情況才可以做有效的員工滿(mǎn)意度管理工作。

　　一份詳細(xì)準(zhǔn)確的員工滿(mǎn)意度分析報(bào)告是有效提升員工滿(mǎn)意度的基礎(chǔ)。

　　通過(guò)一份報(bào)告，人力資源從業(yè)者可以知道員工滿(mǎn)意度的總體得分情況，并在總體得分情況的基礎(chǔ)上對(duì)指標(biāo)得分進(jìn)行分析，了解到強(qiáng)項(xiàng)指標(biāo)及弱項(xiàng)指標(biāo)，此時(shí)我們就可以知道在管理中應(yīng)當(dāng)著重對(duì)哪些項(xiàng)目進(jìn)行優(yōu)化。

　　但是，即使是指標(biāo)的得分較高，也不能為此表現(xiàn)出自滿(mǎn)，至于對(duì)其置之不理，我們要知道在每項(xiàng)指標(biāo)下有著極具針對(duì)性的調(diào)查題目，其中每項(xiàng)題目會(huì)關(guān)聯(lián)至公司的某項(xiàng)機(jī)制或環(huán)境，為了能夠更細(xì)化的進(jìn)行優(yōu)化，我們需要將弱項(xiàng)評(píng)分落實(shí)到每個(gè)題目，在題目得分中找到弱項(xiàng)并將其列入優(yōu)化列表中。

　　當(dāng)然，做這樣的分析難免是一項(xiàng)龐大的分析工作。

　　問(wèn)道網(wǎng)員工滿(mǎn)意度調(diào)查系統(tǒng)，能夠在線(xiàn)進(jìn)行問(wèn)卷創(chuàng)建、回收、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，自動(dòng)同步結(jié)果報(bào)告，其結(jié)果報(bào)告能夠準(zhǔn)確的將員工滿(mǎn)意度總得分、各指標(biāo)得分、題目得分換算出來(lái)，準(zhǔn)確的將員工滿(mǎn)意度弱項(xiàng)指標(biāo)、強(qiáng)項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行提取，通過(guò)分值排序，將員工滿(mǎn)意度強(qiáng)項(xiàng)題目、弱項(xiàng)題目注明，能夠很大程度上節(jié)省HR的工作量，并提升數(shù)據(jù)分析的精準(zhǔn)性。

　　鑒于報(bào)告中的數(shù)據(jù)，即可開(kāi)始做員工滿(mǎn)意度提升工作。

　　從報(bào)告中我們可以得出員工滿(mǎn)意度的強(qiáng)項(xiàng)指標(biāo)及弱項(xiàng)指標(biāo)，此時(shí)我們可以根據(jù)指標(biāo)來(lái)確定接下來(lái)的管理重心。

　　例如，當(dāng)弱項(xiàng)指標(biāo)為“協(xié)作氛圍”時(shí)，那么接下來(lái)管理工作重心在于提升部門(mén)之間的溝通頻次，對(duì)具有相關(guān)性的工作、崗位、部門(mén)進(jìn)行關(guān)系強(qiáng)化，亦可通過(guò)組織培訓(xùn)的形式對(duì)員工之間的協(xié)作支持進(jìn)行落實(shí)、加深。而對(duì)于其他的指標(biāo)項(xiàng)目，可以按照從低到高的順序進(jìn)行逐個(gè)優(yōu)化。

　　再接下來(lái)就是要從具體項(xiàng)目進(jìn)行，舉例來(lái)說(shuō)：當(dāng)題目“目前公司薪酬體系是公平和公正的”為弱項(xiàng)時(shí)，此時(shí)即可對(duì)公司的薪酬制度的合理性進(jìn)行優(yōu)化，能夠讓員工感受到自己的付出與收獲是成正比、公司內(nèi)不存在利益關(guān)系群體、公司分發(fā)工資上下差距合理等。

　　當(dāng)題目“我非常清楚我在公司的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和方向”為弱項(xiàng)時(shí)，此時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，明確各個(gè)崗位晉升、發(fā)展方向。其他弱項(xiàng)也同樣執(zhí)行，此處不做贅述。如此，即可讓提升員工滿(mǎn)意度變得更為有效，然而至此僅僅是有效員工滿(mǎn)意度管理的開(kāi)始。

　　將員工滿(mǎn)意度做的可持續(xù)，這是每位管理者應(yīng)當(dāng)知曉的。通常而言，員工滿(mǎn)意度是以年為單位的周期性工作，每年都會(huì)有大批的企業(yè)在問(wèn)道網(wǎng)開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，而對(duì)于多次開(kāi)展的企業(yè)，問(wèn)道網(wǎng)會(huì)協(xié)助其生成一份歷年員工滿(mǎn)意度對(duì)比報(bào)告，以此衡量管理的有效性。

　　在競(jìng)爭(zhēng)壓力巨大的今天，不少企業(yè)為了搜尋人才絞盡腦汁，通過(guò)各種各樣的方式來(lái)吸引人才。作為企業(yè)的HR要做的是把握企業(yè)的核心價(jià)值觀，努力提高自己的工作能力。

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