0571-22931819
無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：HR的很多工作都是涉及到法律的，人力資源從業(yè)者在工作中可能是極小的一件事，可就是由于沒怎么注意，最終導(dǎo)致掉入了這些坑。下面我們逐一解析。
1、招聘時(shí)涉歧視性內(nèi)容 HR行為—招聘時(shí)常這樣寫：（1）大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，211/985院校畢業(yè)生優(yōu)先考慮
（2）男性，35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾
?。?）上海戶籍或者居住在公司附近者優(yōu)先考慮
涉嫌違反《就業(yè)促進(jìn)法》以及相關(guān)法律中的規(guī)定：用人單位發(fā)布的招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。這里的歧視性內(nèi)容包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。構(gòu)成就業(yè)歧視、違法、侵犯平等就業(yè)權(quán)。公司不僅需要賠禮道歉，還要支付員工經(jīng)濟(jì)損失、精神損害金等。成都首例乙肝就業(yè)歧視案調(diào)解告終，用人單位向應(yīng)聘者道歉，并且賠償7000元。
2、試用期隨意解除員工 HR這樣行為：小李來公司1個(gè)月，業(yè)務(wù)部門主管認(rèn)為他不能勝任，要求HR辭退該員工。由于員工處于試用期，HR便以該員工不符合錄用條件為由，解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系。但在后期的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，公司并沒有勝訴，原因是公司沒有辦法證明員工不符合錄用條件。
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。
3、離職員工的離職手續(xù)故意拖延 HR這么做：員工因在公司打人，被公司以嚴(yán)重違紀(jì)開除。但因員工沒做工作交接，故公司扣留了他最后一個(gè)月的工資，也未繳納社保，并沒有提供離職證明，要求員工做了交接再提供離職證明。
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第八十九條：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
4、勞動(dòng)合同期滿不及時(shí)續(xù)簽 HR如果這么做：公司與員工都想續(xù)簽勞動(dòng)合同，但因薪資未談攏，導(dǎo)致延誤了續(xù)簽合同時(shí)間。
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
5、隨意調(diào)崗降薪 HR不能這么做：公司項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為員工連續(xù)3個(gè)月績(jī)效不合格，不適合前端銷售崗位，將其調(diào)為助理職務(wù)，要求HR以“薪隨崗變”的理由降薪。
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。
6、試用期不繳社保 人力資源從業(yè)者的行為：為了節(jié)省用人成本，HR出于僥幸心理，不為員工在試用期內(nèi)繳納社保。
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三款：未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。
7、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不付或錯(cuò)付 HR竟然這么玩：將競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金與日常工資一起發(fā)放了。（員工在勞動(dòng)合同終止后仍然要求公司支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。）
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8、年休假過期作廢 HR還想怎樣：公司規(guī)定員工每年12月31日前，年假未休完，自動(dòng)清零。
涉嫌違反《職工帶薪年休假條例》第五條：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
按照規(guī)定，用人單位有統(tǒng)籌安排職工帶薪年休假的義務(wù)，因此就年休假而言，休年假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位規(guī)定年休假過期作廢的做法無法獲得支持。
9、入職時(shí)要求繳納押金 HR這么做是不對(duì)的：辦理入職手續(xù)時(shí)，要求員工繳納工作服押金，或者配備筆記本電腦的押金等。
涉嫌違反《勞動(dòng)合同法》第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
10、遲到早退罰款 HR的罰款行為：公司考勤規(guī)定，一個(gè)月遲到3次以上，罰款50元。
涉嫌違反部分法院規(guī)定對(duì)于罰款在司法實(shí)踐中不同地區(qū)有不同的認(rèn)定。部分法院認(rèn)為從罰款的性質(zhì)上看罰款屬于行政權(quán)力，法律并沒有賦予用人單位經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)，因此用人單位并沒有罰款的權(quán)利。
當(dāng)然不排除有些地區(qū)的法院認(rèn)為，罰款屬于用人單位在用工過程中對(duì)勞動(dòng)者享有的自主管理權(quán)。
以上是HR有意或者無意遇到的一些涉及違法的行為，你遇到過嗎？
買房，搖號(hào)，落戶，孩子入學(xué)都受社保影響，無憂保作為業(yè)界領(lǐng)先的個(gè)體社保自助繳納平臺(tái)推出全國社保代繳服務(wù)，保你社保不斷繳。
小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515
標(biāo)簽： HR
