無憂保職場指南早報：除了工作經(jīng)驗和技能以外，面試最重要的是考察候選人對文化的認同度，以此確定該候選人是否符合公司崗位需求。但實際上，候選人在面試過程中，都會進行偽裝，那么如何準確地識別出候選人的真面目就考驗人力資源的基本功。資深人力資源招聘官總結(jié)了下面六個問題，能幫助你快準狠地識別人才。

　　請分享一下你成長經(jīng)歷中印象最深刻的兩個場景？

　　這個問題同樣可以被描述為，分享你成長經(jīng)歷中印象最深刻的兩個片段。這個問題實際是對個人的關(guān)鍵人生經(jīng)歷進行抽樣，看看是什么經(jīng)歷塑造了現(xiàn)在的這個人，同時，也看看這個人內(nèi)心最看重的方面會是什么。該問題沒有標準答案。我們曾經(jīng)用這個問題幫助一個人找到了他重度拖延癥的根源：候選人小時候在學習方面被較長時間“放養(yǎng)”，沒有界定過學習的質(zhì)量和效率標準，沒有外部力量驅(qū)使自律，憑自己好惡來學習。而這一切都是從進入其親戚擔任班主任的班級開始的。

　　分享一個你堅持的某種信念（或價值觀念）被挑戰(zhàn)的一次經(jīng)歷？

　　相對于第一類問題，這類問題會更直接一些，但同樣沒有對錯之分。面試官不應(yīng)去判定對錯，而是看個人如何解讀自己秉持的價值觀念，在面對價值理念沖擊時自己內(nèi)心的感受和采取的行動，以及對自己采取行動的解讀。

　　假設(shè)情景二選一問題

　　假設(shè)目前行業(yè)中存在兩種市場品牌建立的方式，一種是以比當前服務(wù)能夠達成效果更夸張（不虛假）的方式去宣傳，一種方式是能做到的就做，做不到的也實實在在地告知客戶，有一說一。目前大部分企業(yè)都采取第一種方式，沒有任何法律風險，同時業(yè)績很好。堅持第二種方式的企業(yè)現(xiàn)在貌似市場、品牌都不如其他企業(yè)有影響力。那么，如果你是我們服務(wù)方案的市場策劃主管，你會采取怎樣的方式？

　　這是一個假設(shè)情景問題，情景主干可以縮略為：做社會道德不太贊許的a價值觀行為，商業(yè)結(jié)果相對較好；而做社會道德贊許的b價值觀行為，商業(yè)結(jié)果相對不好，你會怎么看？這里A、B兩種都是組織所在行業(yè)領(lǐng)域的常見行為，可以根據(jù)不同的組織文化來替換。重點是考察個人采取行動后對此所作的解釋。

　　講講你曾經(jīng)應(yīng)對過的最難打交道的人并舉例說明最不容易溝通的經(jīng)歷

　　人際沖突領(lǐng)域的研究表明，最難處理的人際沖突來源于價值觀念的沖突。因此，這個問題后面需要跟進讓個人分析沖突來源的深層次原因是什么，從而了解個人秉持的價值觀念是什么。

　　描繪一個你難以忍受的工作和生活環(huán)境

　　反過來也可以問最舒適的環(huán)境。問問為什么很重要，因為可以了解個人的底線，并可以讓個人結(jié)合自己成長經(jīng)歷來分析一下，進入到第一類問題。

　　你曾經(jīng)兌現(xiàn)承諾時遇到困難的情況

　　這種提問了解的是個人價值觀念和行動發(fā)生沖突的情景，也最容易映射個人的價值偏好。

　　這里列出的六類問題，在應(yīng)用過程中需要結(jié)合實際情況優(yōu)化和完善。在針對個人價值觀進行人才甄選時，具備心理學功底的專業(yè)人士還可以配合投射問卷進行面試。

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