無憂保職場指南早報：績效指標是什么？很多企業(yè)的HR對這一概念存在很大的誤區(qū)，從而導(dǎo)致考核出現(xiàn)失誤。許多企業(yè)HR在進行績效指標設(shè)計時，出言必稱“量化”，然而將指標完全量化是不現(xiàn)實的，所謂量化也不是考核的根本目的，下面來總結(jié)以下績效指標容易產(chǎn)生的誤區(qū)。

　　1.指標和標準傻傻分不清

　　人力資源管理要明白績效指標并不是考核的全部內(nèi)容，在員工考核中，很大一部分工作是需要對“標準”進行考核的。我們?nèi)粘５墓ぷ魍ǔ？梢苑譃閮深悾皇琼椖啃怨ぷ?，即有時間限制、講究明確的結(jié)果、完整獨立的工作；二是程序性工作，即按照流程講究效率、正確性的工作。對于項目型工作我們可以用指標考核，而流程性工作可以用標準考核。

　　有些崗位是“標準”+“指標”一起考核的，如：財務(wù)部經(jīng)理的工作，票據(jù)審核出錯率、帳務(wù)登記及時率等，是屬于每天都必須完成的工作范疇，可以用相應(yīng)的標準考核，而提交財務(wù)報告、籌款額等就是階段性的工作，可以用指標來考核。

　　2.并不是所有的工作都能設(shè)計績效指標

　　如果一些關(guān)鍵性指標，目前還沒有經(jīng)過科學(xué)的測量，沒有管理數(shù)據(jù)做支撐，就只能用其它指標來代替，等到基礎(chǔ)好的時候再設(shè)定具體的績效指標。需要付出很大成本，管理代價很高的指標，也可以暫時不列入考核范圍，因為這樣做很容易陷入為考核而考核的窘境。如客戶滿意度指標，雖然是一個非常好的指標，但往往很難調(diào)查或得出不真實的數(shù)據(jù)，這時就可以放棄這個指標，用其他容易衡量的指標來代替，如客戶投訴率或單位客戶銷售增長率等指標。同樣的指標還有培訓(xùn)投資回報率等此類指標，因為要測算這類指標需要花費很大代價，而且得不償失，這時就可以暫時不用或用其他指標來代替。

　　3.指標不是越多越好

　　許多企業(yè)人力資源部門設(shè)計的指標眾多，洋洋灑灑十多項，德勤能績、工作習(xí)慣、勞動紀律甚至五講四美三熱愛樣樣俱全，而且每部分都占一定的權(quán)重。這樣的指標看似詳盡，能全面反映一個人的真實表現(xiàn)，實際上卻是眉毛胡子一把抓。指標數(shù)量太多，不僅會使員工失去工作重點，而且容易滋生“無所謂”的不良心態(tài)。因此，在設(shè)計指標時要突出關(guān)鍵性，向重點傾斜。

　　另外，能用規(guī)章制度來檢查的工作，就不需要另設(shè)考核指標。比如：員工違規(guī)違紀行為、遲到早退等，有相關(guān)制度進行處罰，再考核就造成雙重懲罰。

　　4.不會變化的指標

　　有些企業(yè)的績效指標往往幾年下來都沒有變化，一幅老面孔，這樣的指標往往會跟不上變化，指標考核成了走形式。人力資源指標必須根據(jù)形勢的變化及時調(diào)整。市場的需求是什么，客戶的要求是什么，必須在績效指標中得到及時的體現(xiàn)。企業(yè)重點是什么，就應(yīng)該考核什么；企業(yè)關(guān)注什么，就必須考核什么。當現(xiàn)實發(fā)生改變時，不僅指標要及時調(diào)整，評估標準、權(quán)重也可以隨時調(diào)整，這樣才能及時反映企業(yè)的經(jīng)營重心。

　　人力資源把指標設(shè)計完成后一定要經(jīng)過檢查，這樣才能避免執(zhí)行過程中的推諉、走樣、沖突，甚至不了了之的情況。檢查內(nèi)容主要包括：首先，指標有無相應(yīng)資源支持，現(xiàn)實條件是否具備？許多企業(yè)喜歡定大指標，超前指標，動不動就沖擊行業(yè)前三甲，結(jié)果往往是說起來激動人心，做起來無從下手，這必然導(dǎo)致指標執(zhí)行無疾而終。

　　績效指標的目的是為了激勵員工的積極性，是人力資源管理中重要的一項，人力資源部門對此要有充分的認知，把握好工作重心。

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