無憂保職場指南早報：獵頭進入中國市場也有些年景了，可是發(fā)展的卻不太好。獵頭行業(yè)本身沒什么問題，問題在于大的外部環(huán)境以及從事獵頭行業(yè)的這些人。

　　幾千年的思維豈是說破就破的

　　中華文化源遠流長，這既是我們的驕傲，也是我們的桎梏。相較于西方國家?guī)装倌甑哪贻p文明，我們是老人了。老人的思維是怎樣的？褪去了少年人的青澀浮躁，以及中年人對前路的胸有成竹，多了一些意興闌珊以及對世事無奈，一門心思求穩(wěn)。

　　放到職場中我們會發(fā)現(xiàn)，即便是年輕人，只要不是那種特別干不下去的工作，很少有人選擇跳槽。這與獵頭的工作理念相違背。獵頭的工作首要是挖人，向企業(yè)客戶推薦中高級以上的人才。試想，能在一定領(lǐng)域內(nèi)取得一定成就的人會是年輕人嗎？再加上幾千年以來的老人思想憑什么讓人家跳槽？那些職場精英在自己原有的職位上好好干著就能享受優(yōu)厚的待遇，跟著獵頭跳槽前景未知。如果能比之前待遇好自然皆大歡喜，如果不滿意還能回去嗎？即便是他們真的想跳槽，也會采取內(nèi)部推薦。他們憑什么信任獵頭?。?/p>

　　國內(nèi)從事獵頭的這些人

　　不敢說全部，但大部分從事獵頭行業(yè)的人并不專業(yè)。據(jù)調(diào)查顯示：大部分的獵頭只是簡歷的搬運工。當客戶企業(yè)需要人才推薦的時候，獵頭能給客戶帶來的只是一大堆簡歷，而真正的后續(xù)工作竟然還要企業(yè)自己的HR來完成，這種打臉獵頭的行為無時無刻不在發(fā)生，甚至在大公司。

　　對待衣食父母的客戶尚且如此，對于候選人就更隨便了。采用一遍遍給候選人打CC的騷擾模式，不講究方法；好不容易有一個候選人聯(lián)系了，也只是發(fā)了offer就完事；不做背景調(diào)查，不安排面試；對于那些面試失敗的推薦人也不通知，面試成功的候選人不做跟進。這叫獵頭？人才中介都比不上吧，好歹人家還便宜。

　　成熟的獵頭模式是怎樣的？

　　獵頭是從國外引進的，在歐美發(fā)達國家比較流行。一個能夠在某地區(qū)長期發(fā)展下去的行業(yè)一定有其特殊性，以五大之一海德思哲為例，他們很專業(yè)，在挖人方面擁有一套自己的流程：

　　1.多方位的信息渠道

　　海德思哲明白要挖人首先面臨的就是信息渠道問題，即通過什么渠道才能找到所需要的人才。因此，海德思哲重視信息和渠道的積累。

　　2.做好打持久戰(zhàn)的準備

　　獵頭們在挖人的時候也明白，一家企業(yè)的高管不是那么容易就能挖到手的，需要有長期的準備，時間甚至在3到5年以上，那時候即便不能挖到，彼此也成為了朋友。這是人才儲備的一種方法，獵頭擁有自己的人才儲備庫，人才是哪來的，如何維護？這是最好的解釋。

　　3.站在對方的角度思考問題

　　一個專業(yè)獵頭要尊重高管的想法，學會站在高管角度，甚至是客戶高管的角度考慮問題。高管跳槽會考慮方方面面的因素，對于這些作為獵頭是必須要關(guān)注的，這是一種責任。

　　人才從來不是被挖走的，他們本身就有上升的意愿，作為獵頭要做的是尊重候選人，傾聽他們的想法、雙方之間展開平等對話，做到這些才能得到高管的信賴，從而完成自己的目標。

　　海德思哲獵頭公司并不因為是五大之一而這么做的特例，西方很多國家的獵頭公司都是采取相同的方法，正是他們的這種專業(yè)給候選人以信賴，從而使得獵頭行業(yè)在當?shù)氐玫街匾暎瑥臉I(yè)者在職場上得到尊重。

　　西方國家的獵頭能做到，我們呢？我們的文明不是安于現(xiàn)狀的狹隘，還有對新事物的包容，做事的嚴謹認真。如果我們的獵頭能夠做到這一點，培養(yǎng)自己專業(yè)的獵頭人才，以專業(yè)的角度對待客戶和候選人，中國獵頭行業(yè)蓬勃發(fā)展指日可待。

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