無憂保職場指南早報：很多企業(yè)管理者以及人力資源管理者都期望通過培訓(xùn)培養(yǎng)出具有執(zhí)行力的員工，以幫助公司提升競爭力和績效水平。美國公司非常重視員工培訓(xùn)，甚至每天就要花費近十億美元。國內(nèi)即便重視員工培訓(xùn)，但在資金投入方面仍然謹慎。但金錢上投入得少，并不代表其他投入少。然而，遺憾的是，大多數(shù)公司的培訓(xùn)效果都是不理想的。

　　多數(shù)企業(yè)在做無用功

　　美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會曾對2011年以來的50個組織1500多名高管進行過調(diào)查。其中四分之三的受訪者對公司提供的學(xué)習(xí)發(fā)展表示不滿，也就只有四分之一覺得企業(yè)提供的學(xué)習(xí)發(fā)展對公司的業(yè)績有積極意義。

　　所以，非常不幸，就算公司在學(xué)習(xí)發(fā)展方面投入了這么大的精力、財力、物力，但是最后效果并不明顯。

　　調(diào)查同時顯示，大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)都沒能夠使組織績效得到改善。

　　而員工培訓(xùn)結(jié)束以后，很快又會恢復(fù)原來的辦事方式，培訓(xùn)的時候挺熱鬧的，氣氛活躍，也痛定思痛，但是培訓(xùn)過后，很快又恢復(fù)了常態(tài)。

　　老板關(guān)注哪些培訓(xùn)效果

　　這種結(jié)果肯定不是企業(yè)所希望看到的，無論國外還是國內(nèi)，在培訓(xùn)方面的預(yù)算是人力資源各模塊中最充足的，而每年培訓(xùn)部門在做工作總結(jié)時亮點也很多，比如聘請多少知名講師為多少人次授課，員工出勤率多少，獲得了多高的滿意度等等，這些是在培訓(xùn)部門的工作總結(jié)中經(jīng)常能看到的內(nèi)容。

　　然而，這些是老板真正關(guān)注的內(nèi)容嗎？并不是，老板關(guān)注的是培訓(xùn)完了以后績效有沒有改變，工作效率有沒有提高，團隊士氣有沒有變化，做事方式有沒有改變，部門協(xié)同有沒有更通暢，員工流失率有沒有下降……諸如此類的問題才是領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的，但是這些問題是通過培訓(xùn)能夠解決的嗎？理論上是可行的，人力資源管理者們一直認為可以解決這些問題，所以企業(yè)才會對員工進行培訓(xùn)。

　　選擇培訓(xùn)方式很重要

　　對于企業(yè)培訓(xùn)，更重要的應(yīng)該是關(guān)注投入產(chǎn)出比，所以，企業(yè)應(yīng)該提倡的是投資回報率（ROI）最大化的人才培養(yǎng)，一定要把投入的產(chǎn)出進行仔細的衡量，才能知道什么樣的培訓(xùn)方式、什么樣的人才管理模式是最有效的。

　　通過研究發(fā)現(xiàn)，送高管去上MBA或者上EMBA是最無效的方式對公司來說回報率極低。說白了，別指望高管讀完MBA以后能夠盡快地應(yīng)用到業(yè)務(wù)上，把業(yè)績搞上去，甚至很多時候他學(xué)的東西在實踐中無法應(yīng)用。

　　最有效的方式什么呢？

　　比如要提高HR的專業(yè)能力最有效的辦法就是和咨詢公司一起做項目，一起做項目的過程中去解決公司的某個具體問題。這個時候?qū)R的提升是最快最有效的，既掌握了工具和方法，同時又解決了問題，才是最好的投資。所以企業(yè)其實應(yīng)該在這方面做更多的投入。

　　所以，通過問題和內(nèi)容的加載，讓相關(guān)參與這個項目的人能夠獲得技能，這是最有效的。

　　“做”中“學(xué)”，是ROI最大化的人才培養(yǎng)方式。

　　在“做”中“學(xué)”里面，我們一定要了解員工所需。員工需要的時候才做，不需要的時候還去做的話就像工廠里面的庫存，是不能產(chǎn)生效益的。

　　大多數(shù)情況下，企業(yè)希望通過一堂堂的課程去改變員工的心態(tài)思路，提升員工的技能，實現(xiàn)績效的改善，這個難度非常大，幾乎是不可能實現(xiàn)的。對于高層管理人員來講，在決定要上什么課不上什么課的時候，一定要得到一線員工的確認。也就是說，這個技能究竟對于一線員工來講，是必備技能還是掌握即可？這兩者是不一樣的，如果是后者，那么最好就別花這個冤枉錢了。除了耽誤員工上班時間以外，其它也沒什么用。

　　但也有例外，比如有一些國有企業(yè)或政府、事業(yè)單位，他們工作不那么忙，有的時候他們更需要一個交流溝通的平臺。而這個時候的培訓(xùn)，就是以社交屬性為主了。比如通用電氣的企業(yè)大學(xué)每年做那么多的高管訓(xùn)練，一方面是傳遞公司的價值觀，另外一方面是讓大家有一個交流互動的平臺。

　　對于高管的成長和培養(yǎng)，其實除了互動社交這種跨區(qū)的交流碰撞以外，更重要的是來源于他的領(lǐng)導(dǎo)對他的一對一反饋和輔導(dǎo)，這是非常有效的培養(yǎng)方式，也基本上很難找第三方來替代。就像現(xiàn)實生活中夫妻吵架一樣，每次吵完架自己不去解決，找第三方來調(diào)解，是解決不了根本問題的。

　　一對一的談話、反饋、輔導(dǎo)，才是高管或者說管理層成長非常重要的一種方式。

　　除此之外，還可以選擇其它方式，比如很多企業(yè)推行的導(dǎo)師制，這也是幫助高潛人才快速成長非常重要的一個手段。

　　在培訓(xùn)上與其一擲千金，還不如扎扎實實地做一些具體實踐。無論做什么培養(yǎng)，在上課前都會做一些有針對性的調(diào)研，或者針對學(xué)員有針對性地做一些測評，這是非常重要的，就像要去醫(yī)院看病，拿藥之前，你必須要診斷一下，才能有針對性地進行治療。

　　在培訓(xùn)過程中，人力資源培訓(xùn)人員一定要確定哪些培訓(xùn)才是能夠?qū)I(yè)績起到突出作用的，否則，被寄予厚望的培訓(xùn)就會變成一項勞民傷財?shù)男问街髁x工作。

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