無憂保職場指南早報： 人才難招，這是人力資源招聘從業(yè)者共同的心聲。在生育率下降、人口老齡化的加劇的社會大環(huán)境下，招聘市場從買方市場轉至賣方市場。一次成功的招聘對企業(yè)的日常運作產生的影響顯而易見，但很多招聘人員無法完成一次成功的招聘。

　　在招聘難的大環(huán)境下，一個崗位有時候招不到人不奇怪，但一個企業(yè)很多崗位總是招不到人就奇怪了。就是這樣奇怪的現(xiàn)象已經成為許多企業(yè)招聘中的常態(tài)。那么，為什么你的公司總是招不到人呢？一般而言，不外乎以下幾種原因：

　　一、錢少

　　薪酬缺乏吸引力。在這個錢通天下的現(xiàn)實社會，鈔票，可以說是決定一個企業(yè)是否有人才吸引力最直接的因素。企業(yè)再大，要是薪酬太低，也沒有多少人愿意去“奉獻”他們的青春；企業(yè)再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人。

　　工資高就是絕對的人才競爭力。

　　這跟“三觀”正不正沒毛關系，“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，古往今來，莫不如此。

　　可悲的是，很多老板不愿意正視自己薪酬低的現(xiàn)實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工資招到20000元的人才?？蓱z的招聘人員，你是要他去抓壯丁進公司么？！

　　最諷刺的是，不少老板嘴上說著“錢不是問題！什么都好談！”，結果人家一談，“問題就是錢太少！”

　　很少有老板真正樹立了這樣的理念：工資少往往意味著很高的人工成本（磨洋工、高流動），工資高意味著較低的人工成本（人均產能高、少招人）。

　　怎么知道一個崗位該定多少薪酬才能有吸引力？HR專業(yè)人員要根據(jù)一個崗位的招聘半徑（進而確定其薪酬半徑）來制定，如果一個崗位招聘半徑是全省范圍，那就要參照全省同一崗位人才的薪酬標準來定，若你非得只比照隔壁老王他們公司來定，往往就是自欺欺人。

　　建（tu）議（cao）：

　　有錢不愿給，就得換腦筋，你不換腦筋人家就換老板。

　　二、沒錢

　　沒錢，想給拿不出，就要學會畫餅，許諾獎金、股份啥的，能讓人相信你說的會變成現(xiàn)實，而且事后最好能兌現(xiàn)，不然后果很嚴重。

　　廟?。汗咎刚哒夜ぷ鞔蠖嘞矚g找大公司，自然有其道理：一是大公司往往意味著有實力，會讓人更有安全感；二是大公司一般會有更多的機會，得到成長和發(fā)展的空間較大；三是在大公司工作倍有面子，今后跳槽更好找工作。

　　所以你的公司總是招不到人，是不是廟太小了，人家看不上？

　　建（tu）議（cao）：

　　1.老板帶領員工們爭口氣，早點把公司做大做強，到時可以出一口惡氣：今天你對我愛理不理，明天我要你高攀不起！（這建議基本上等于廢話）；

　　2.為核心崗位人才提供優(yōu)厚的薪資，錢多多也還是能沖抵廟小小的軟肋；

　　3.最好有能力弄一兩個“大和尚”來小廟撐撐門面，用大咖來提升人才的吸引力，像李開復、毛大慶自己去搞的小廟，應者云集，很快不就成大廟了嘛。

　　三、地偏

　　位置過于偏遠有些公司雖然實力不俗、名氣不小，但公司的地址卻很偏遠。追求“錢多事少離家近”的應聘者一看這四野八荒的地兒就搖頭。

　　事實上，現(xiàn)在找工作明里暗里存在一個工作地點的鄙視鏈：北上廣深直轄市省會地級市縣城，金融街CBD中心區(qū)非中心區(qū)開發(fā)區(qū)。而最坑爹的就是不少“開發(fā)區(qū)”，從市中心去上班開車都要1-2小時，每天4小時左右在路上折騰，沒有多少新生代員工受得了，就算工資高，人也跑瘦了。

　　很多企業(yè)選擇這些開發(fā)區(qū)，自然考慮的是稅收之類的優(yōu)惠，卻沒想到：招不到人才導致的直接間接損失，可能遠超獲得的那點優(yōu)惠。當然，一些工業(yè)區(qū)本身必須遠離城市中心、有些行業(yè)和產品必須在城鄉(xiāng)開展業(yè)務就要另當別論。

　　深受地方偏遠招人很難之苦，難怪絕大多數(shù)行業(yè)的實力企業(yè)，開始在小地方發(fā)家之后，都會將總部搬遷到北上廣深或者省會城市去了。

　　建（tu）議（cao）：

　　1.如果可能還是把總部或者研發(fā)中心這種需要核心人才多的部分放在大中城市、中心區(qū)吧；

　　2.上班可以在偏遠的小地方，但員工戶口、社保一定放在大中城市，增加員工的心理舒服感；

　　3.實行崗位輪換，讓在偏遠地區(qū)上班的員工感到有機會調換到大中城市、中心地帶上班，“在基層鍛煉兩年就上來了。”是最經典的說辭！

　　四、名微

　　名微就是缺乏知名度和影響力。想想那些青春美少女們什么節(jié)操也不要都拼命想成網(wǎng)紅，你就知道這社會“知名度”就是生產力！最新數(shù)據(jù)顯示：中國有2960多萬家企業(yè)，看看貴公司在全國、全行業(yè)、全省、全市排名第幾、有多少人知道呢？

　　問題是：很多公司（尤其是老板）自以為本公司很有名，這就有點夜郎自大的幽默了。在人才市場上，公司是否有知名度、美譽度和影響力，最終還是應聘者說了算。根本沒什么人來應聘，就要去思索我們在職場中的影響力了。

　　當然，提升企業(yè)的知名度和影響力，是一個系統(tǒng)工程，也是需要日積月累來完成的。但很多企業(yè)不重視，總是自信公司的口碑能夠口口相傳。被稱為“藍色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影響力不言而喻，但近年來也都感受到招聘人才的壓力，所以創(chuàng)新性地設立了“戰(zhàn)略招聘營銷經理”崗位：專門把公司的雇主品牌作為營銷品，在著名高校、行業(yè)峰會上去曝光、去推廣。大牌都要這樣干，更何況中小企業(yè)呢？

　　創(chuàng)造知名度、成為最佳雇主之類事情的太遙遠，那就“臨陣磨槍、不快也光”吧，就是招人的時候多投點廣告、在多個招聘平臺上多曝光，至少能夠達到短期的效果；但是很多老板又不肯花錢，多投一個招聘平臺都覺得是浪費……

　　當然，作為HR的專業(yè)人員，也應該認真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平臺的優(yōu)劣勢，選取最適合目標崗位的平臺投放廣告，絕對不是平臺越多越大越好。

　　建（tu）議（cao）：

　　1.公司要高度重視提升知名度，有計劃、有預謀地到高校、行業(yè)峰會、交流會去露露臉；

　　2.招聘的時候精心選擇招聘平臺，該花的廣告費還是要花的；

　　3.想靠在職員工的口口相傳介紹新人到公司，還是先下點功夫讓在職員工滿意、舍不得離開再說吧！

　　五、人爛

　　招聘人員的素質讓應聘者望而卻步其實影響一個企業(yè)招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質。因為他們才是應聘者最直觀感受和了解一個公司的窗口。然而很多公司的招聘人員（包括人力資源部門和用人部門，更多是用人部門的考官）很不職業(yè)，言談舉止讓應聘者心理不爽甚至產生厭惡感，主要體現(xiàn)在：

　　一是職業(yè)形象不佳。從電話邀約到現(xiàn)場面試等種種職業(yè)形象和職場禮儀的細節(jié)，都讓人倒胃口；不是非要搞得一本正經的職業(yè)套裝，但一定要讓人感覺到禮貌、干凈、職業(yè)化；

　　二是態(tài)度傲慢。有的考官沒搞清楚自己的身份，以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才非常反感，根本都不想鳥你；

　　三是專業(yè)素養(yǎng)差。有些考官自己半罐水還渾然不覺，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應聘者哭笑不得，甚至有的應聘者受不了就直接提出要跟高層聊了；要么都不屑于回答這樣的問題，直接想著早點結束走人了。

　　因為招聘人員素質差而影響招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企業(yè)之外，而且連那些水平一般、進不了公司的應聘者都“慶幸”沒有進入爛公司。

　　我們說招聘人員是企業(yè)形象的代表，招聘的過程也是展示企業(yè)形象的過程。低素質的招聘官不但影響公司招聘目標的實現(xiàn)，甚至有可能引發(fā)與應聘者之間的沖突，直接影響企業(yè)的形象。高素質的面試官，會讓無法進入公司的人也會產生尊敬之情，會很遺憾自己進入不了這家公司。

　　建（tu）議（cao）：

　　1.解決公司招人難的問題，首要的就是先招到優(yōu)秀的招聘人員；

　　2.公司一定要對所有參與招聘的人員進行認真的專業(yè)化培訓，這個培訓不投入，企業(yè)不僅會短痛而且會長痛；

　　3.在什么都講“用戶體驗”的時代，招聘工作全流程也要努力做到讓應聘者有良好的體驗感。

　　六、事多

　　加班文化讓人煩，但現(xiàn)在不加班的工作是越來越少了，而新生代員工又很在意工作與生活的平衡，絕不愿意為工作去賣命，這就是矛盾的焦點。

　　居然有些公司還在招聘廣告中赤裸裸地寫：“能承受長時間的加班工作”、“能夠堅持經常性出差”，一看就是要招“敢死隊”的節(jié)奏，寫成“能夠承受較大的工作壓力”不是更好。這種死腦筋的寫法，難怪廣告打出去簡歷都收不到……

　　更多的公司是在面試的時候總強調員工要有“奉獻精神”，愿意犧牲休息時間“主動”加班（你見過多少員工很愿意“主動”加班？）。

　　有些公司還鼓吹“加班是一種文化”，有些老板一看見沒人加班就發(fā)飆：“下午一下班，人都跑光了，就我一個人在加班，哪有點敬業(yè)精神。”乖乖，你是老板，人家不是老板，OK？

　　問題是：是否真的有必要加那么多的班呢？

　　如果員工預期加班成為必然的義務，那么還有什么緊迫感去提升工作效率呢？

　　明明可以一周雙休，非得要搞大小禮拜。最糟糕的工作設計是一周上五天半的班，那半天就會把員工一整天毀了，你這是什么套路呢？！

　　建（tu）議（cao）：

　　1.順應時代，盡量少安排員工加班，員工自愿加班那是員工敬業(yè)；

　　2.絕不鼓吹加班文化，而是在招聘時強調效率文化。

　　七、缺夢

　　看不到發(fā)展的前景人生總得有希望。特別是現(xiàn)在的90后，不存在基本的生存問題，他們更在意職業(yè)發(fā)展的空間。他們敢想敢干、富于夢想。所以，他們特別在意一個公司是否有光明的發(fā)展前景，尤其在意自己在公司有無希望實現(xiàn)夢想。阿里他爸那句：“夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢！”，現(xiàn)在都快成吸引人才的標配了。所以，招聘中給應聘者“畫餅”是一項非常重要的技巧。

　　當然不是假大空一味的忽悠，而是要善于在招聘廣告、面試互動中，用簡潔有力的數(shù)據(jù)、事實、實力信息和分析邏輯，讓應聘者特別是公司急需的人才相信本公司是個理想的選擇。

　　很多公司特別自豪于“低調實在”，但是在日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)中，低調很可能意味著你招不到足夠的人才。企業(yè)有再遠大的理想，也是要靠人來實現(xiàn)的。

　　建（tu）議（cao）：

　　1.精心設計招聘廣告，用夢想來勾引應聘者（互聯(lián)網(wǎng)公司的必殺技）；

　　2.在招聘面試互動中，以精簡有力的信息讓人才看到美好的發(fā)展前景；

　　3.公司對外文宣要時不時渲染一下美好的發(fā)展前景，這個真的可以有！

　　八、冗繁

　　招聘面試程序過于冗長復雜現(xiàn)在是時間越來越貴的時代，羅胖子在《時間的朋友》上說：商業(yè)競爭的核心轉向搶奪消費者的時間。

　　在人才搶奪中，同樣是在搶奪應聘者的時間：從關注招聘信息的時間、到參與應聘過程的時間直至投入到你公司工作的時間。

　　然而，很多公司并沒有意識到應聘者的時間價值，設置的招聘面試程序冗長復雜，動不動面試搞四輪、五輪，而且不少公司內部流程不連貫，總是將就考官的時間，要應聘者多次來公司接受考察，結果，你的程序還沒走完，人家就不跟你玩了——眾里尋他千百度，驀然回首，那人已在他人上班處！

　　你的公司足夠牛，人家削尖腦袋都想進來，你的程序很復雜應聘者也得適應。但是絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在是求人才，程序太繁瑣就是自設障礙。

　　建（tu）議（cao）：

　　1.招聘程序盡量精簡，精心設計好每個考察環(huán)節(jié)比環(huán)節(jié)很多更好；

　　2.招聘程序多少不是最重要，最重要的是盡量讓應聘者一次性完成各環(huán)節(jié)，不用多次往返。所以要公司所有參與招聘的人員都要高度重視，協(xié)調配合統(tǒng)一時間。

　　如果把前述八個方面的障礙都能在一定程度上加以消除，定能有效地解決企業(yè)招人難的困境。

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