無憂保職場指南早報：即便是主管招聘的HR，也有可能跟普通人一樣，有“獵頭跟人才中介沒兩樣”的認(rèn)知，這是因?yàn)楹芏喃C頭就是這么做的，他們就是簡歷的搬運(yùn)工。這種情況不僅會出現(xiàn)于一些小公司中，甚至一些較知名獵頭公司都會這樣做，他們根據(jù)職位需求，在各種渠道中尋找簡歷，篩選一番后下簡歷，然后編輯一下就直接發(fā)送到企業(yè)HR郵箱，少說十幾二十份簡歷讓HR自己篩選去吧。

　　HR看著不錯的人選想要邀約面試了，這才去跟候選人聯(lián)系詢問愿不愿意去參加面試。可您是誰人家都不知道呢！

　　不管你承不承認(rèn)，這就是很多獵頭做單推薦人的現(xiàn)狀。費(fèi)盡心力找簡歷推簡歷，理所當(dāng)然地覺得既然能搜到人才的簡歷，肯定是有求職意向的嘛。殊不知，誰會直接答應(yīng)第一次打電話來推薦工作的獵頭呢？如果可以很好地確定意向還好，一旦候選人回絕了，那么獵頭直接失信于企業(yè)，前功盡棄。

　　獵頭顧問的價值就在于其專業(yè)性，跟投資顧問、房產(chǎn)顧問一樣，獵頭需要給企業(yè)和候選人提供專業(yè)的服務(wù)。其中對候選人的推薦，很重要的一點(diǎn)是要有專業(yè)的推薦報告。如果一個獵頭連推薦報告都不會寫、甚至不寫，那么充其量只是個簡歷的搬運(yùn)工而已。

　　有的獵頭在寫候選人推薦報告時會寫道：候選人性格活潑、責(zé)任感強(qiáng)，有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力等等。這樣用在誰身上都可以的描述對于HR選擇人才來說毫無幫助，反而會讓HR覺得獵頭很不專業(yè)。

　　推薦報告中對候選人的描述一定是要有辨識度的內(nèi)容，尤其針對技術(shù)領(lǐng)域人才更是如此。對于技術(shù)人才來說，能做就是能做，不能就是不能，清清楚楚地闡釋出候選人在專業(yè)領(lǐng)域的能力和水平，才能幫助HR高效篩選出合適的人。

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