無憂保職場指南早報：在小公司做招聘，會面臨很多問題：不是招不到人，就是降低要求招進(jìn)來一群歪瓜裂棗，最后發(fā)現(xiàn)不合適，浪費(fèi)了太多時間和精力不說，還造成了大量重復(fù)且無意義的人力成本損失和財力損失。下面這些招聘原則、技巧和流程是小公司HR在招聘過程中最應(yīng)該注意的。

　　一、招聘JD要誠實(shí)

　　JD是招聘的第一個環(huán)節(jié)。它直接告訴候選人，我們需要什么樣的員工，這個崗位最需要的技能是什么。在實(shí)際過程中，我們也會把這個崗位的考核指標(biāo)給展示出來。關(guān)于招聘JD，有這些建議：

　　工作描述真實(shí)清晰。說清楚工作內(nèi)容和職位要求。行業(yè)普遍的要求，放不放其實(shí)并沒有那么重要；

　　凸顯崗位的工作優(yōu)勢。簡明扼要，說清楚企業(yè)自身的吸引力、尤其是差異化的吸引力（比如xx老師投資，蘋果年度最佳，技術(shù)牛人直接領(lǐng)導(dǎo)），在招聘網(wǎng)站上，總結(jié)成3-5個關(guān)鍵詞，便于求職者檢索；

　　明確該崗位最需要的特質(zhì)，公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，行文中展現(xiàn)對職位的重視，以及積極的團(tuán)隊文化。

　　二、不是把企業(yè)“推銷”出去，而是真正了解候選人需求

　　很多人的觀點(diǎn)是，我要把我的公司吹一遍，描述這個工作多么完美，從而吸引人才。實(shí)際上，這些只會讓你面前的候選人誤解你企業(yè)本身。

　　相反，最重要的是，知道面試者需要的以及他的興趣點(diǎn)所在：他們對這份工作的喜愛程度，對這個行業(yè)的看法，他們的技能和崗位的匹配度，他們和公司的文化搭嗎？

　　為了求證這些內(nèi)容，你要準(zhǔn)備一些特別的問題，挖掘他們真實(shí)的想法：

　　為什么選擇我們？

　　工作動機(jī)很重要，候選人是因為自己對于這份事業(yè)的熱愛，還是只是想干一份工作，這個回答會幫你甄別最優(yōu)秀的人才。

　　為什么現(xiàn)在做這樣的選擇？

　　候選人找工作，是什么推動了他做這個決定。是被迫做的這個決定，還是因為對于任何能夠改變現(xiàn)在生活狀態(tài)的機(jī)會都愿意接受？

　　什么樣的工作最適合你？

　　對于這個問題，不要問完美的答案，而是問最適合的。了解他如何評價之前的工作環(huán)境、希望要怎樣的工作環(huán)境。

　　另外，一些關(guān)鍵問題，還需要通過行為面試法，來判斷候選人是否真的合適接下來的崗位：

　　1.看真實(shí)性，請ta介紹過去做過最有成績的、最有難度的項目經(jīng)歷。追問細(xì)節(jié)，只有親身認(rèn)真做過，才能說出扎實(shí)的細(xì)節(jié)；多問幾個維度，交叉驗證；

　　2.看分析能力，請ta介紹以前做過的一件事情，是如何分析問題、解決問題、評估結(jié)果的。如果把現(xiàn)在你面對的實(shí)際問題扔給ta，ta會怎么分析解決，從多少方面、多少方法入手，遇到不會的東西怎么想辦法；

　　3.看協(xié)作能力，請ta介紹和同事或外部合作方協(xié)作完成一個任務(wù)的故事，遇到什么困難，是如何解決的，遇到過什么沖突或者意見不一致，是怎么解決的；

　　4.看文化契合度，請ta介紹在過去工作經(jīng)歷中，最開心的、最不開心的事情是什么，為什么。如果把現(xiàn)在你的團(tuán)隊中存在實(shí)際問題扔給ta，ta會怎么想，怎么做；

　　三、對候選人進(jìn)行人格評測

　　想要在短時期內(nèi)，判斷對方的人格特征和價值取向，需要面試者閱歷豐富。而這一點(diǎn)，與面試官本身接觸過多少人，經(jīng)歷過多少事以及個人的思考和總結(jié)能力有很大關(guān)系。如果面試官本身沒有這么深厚的功力，可以借助一些人格測試的工具。

　　寶潔在中國招人時，都走校招渠道。它們會從畢業(yè)生中選擇最合適的人，從管理培訓(xùn)生培養(yǎng)成經(jīng)理、管理層。在最初的網(wǎng)申階段，他們就有一個性格測試。選題有多個行為方式選項，沒有正確與錯誤之分，如果沒有通過測試，網(wǎng)申階段就直接刷掉。

　　有些人說性格測試的信效度太低，參考價值不大。但如果只是作為參考標(biāo)準(zhǔn)之一的話，性格測試工具選拔合適人才還是很有必要的。在我們后期的嘗試中，這個環(huán)節(jié)也被證明是一個極有價值的嘗試。

　　四、一定要給候選人機(jī)會提問

　　這是一個老生常談的話題，但是真的很重要：

　　候選人真的愿意在你的公司工作嗎？他們以后待在創(chuàng)業(yè)公司會覺得舒服嗎？如果候選人跟公司其他的同事共處，會融入團(tuán)隊，并且開心的工作嗎？

　　所以，我們需要給候選人留有機(jī)會，無論遇到合適或不合適的候選人，在面試的最后都要給候選人提問的機(jī)會，既能展現(xiàn)他對公司的興趣，知道他關(guān)注的重點(diǎn)在哪里，又是尊重對方的一種表現(xiàn)。

　　五、慢招快炒

　　商業(yè)游戲里面，對于創(chuàng)業(yè)公司而言，速度的確意味著生死。但“慢招快炒”卻是我比較主張的，原因在于這樣更有利于找到那個更匹配，更優(yōu)秀的人才。從快變慢，我們找到了更多對的人，減少了“錯誤招聘”的比例，公司運(yùn)營的更加持續(xù)和平穩(wěn)。

　　錯誤招聘的成本真的太大了。其中的成本，包括找錯人-嘗試融入-出問題-替換，耽誤時間、事情和機(jī)會的總成本。所以，如果遇到不合適的人選，也需要做到快速撤換。

　　根據(jù)上面這五點(diǎn)招聘原則，你的招聘工作就能高效、靈活地開展。即便你可能因為招聘緩慢而錯失一些頂尖人才，但至少不會招聘到一些不合適的人才，也避免了因為“錯誤招聘”帶來的挫折和損失，同時，你還能建立一個適合小公司生存發(fā)展的強(qiáng)大團(tuán)隊。這才是真正有價值的招聘帶來的積極意義。

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