無憂保職場指南早報(bào)：最近，一份幼升小的考題難倒了家長們，隨便來兩道，都讓你懷疑人生。

　成人的世界里也免不了考題，應(yīng)聘就是其中相當(dāng)難過的一關(guān)。那些密密麻麻、紛繁繚亂還限時(shí)間的各種人才測評(píng)測試題令人崩潰。

　　年初，某公司除了一份十道題的試卷，內(nèi)容包含了國學(xué)、茶道、養(yǎng)生、詩詞、佛學(xué)。超過500位求職者幾乎沒人能完整并正確地寫出答案。負(fù)責(zé)任的初衷是為了考驗(yàn)求職者的綜合素養(yǎng)，病觀察求職者面對(duì)難題時(shí)的態(tài)度。出發(fā)點(diǎn)是好的，但這份面試題的內(nèi)容太不人性了，這樣的試卷真的和崗位的勝任力模型相匹配嗎？

　　人才測評(píng)如今已成為國內(nèi)企業(yè)常用的人才選拔工具，內(nèi)容覆蓋情智商、性格、崗位勝任力素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力等。特殊的崗位還要進(jìn)行人格傾向性、心理疾病測試。規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)、機(jī)構(gòu)，在招聘與選拔人才時(shí)，幾乎都會(huì)把人才測評(píng)作為必要的流程。

　　But，與此同時(shí)，也有不少企業(yè)陷入了一些人才測評(píng)的誤區(qū)。下面就帶大家來扒一扒，望人力資源們能夠引以為鑒，千萬不要弄出一份令人啼笑皆非的面試題來。

　　誤區(qū)一：人才測評(píng)局限于單一形式

　　無論是企業(yè)還是被測試者，往往都把人才測評(píng)想象成筆試或在線測評(píng)，或者把它跟網(wǎng)絡(luò)上有很多免費(fèi)的在線心理測試，混為一談。做過網(wǎng)上的在線測試，以為人才測評(píng)就是個(gè)性測驗(yàn)。

　　其實(shí)，人才測評(píng)的類別很多，我們熟知的知識(shí)考試、招聘時(shí)的面試都是人才測評(píng)的一種，還包括心理測驗(yàn)、360度評(píng)估、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、情景模擬等類別，也綜合了各類測評(píng)工具的評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，都屬于人才測評(píng)工具的范疇，這樣的分類，是從工具特點(diǎn)分類的。

　　在組織里，我們對(duì)于人才測評(píng)工具的分類，一般是基于企業(yè)的管理應(yīng)用場景來區(qū)分的，如崗位的技能競賽、上崗前的知識(shí)考試、高潛人才的潛能評(píng)估、干部選拔時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估，以及招聘選拔時(shí)的崗位勝任力評(píng)估，等等。

　　組織往往會(huì)根據(jù)管理的需求，選擇或定制不同的測評(píng)工具或測評(píng)工具組合，以滿足管理的目標(biāo)。

　　誤區(qū)二：人才測評(píng)絕對(duì)精準(zhǔn)

　　很多企業(yè)在進(jìn)行人才測評(píng)時(shí)，往往迷信于測評(píng)的結(jié)果，把測評(píng)的結(jié)果作為人事決策的唯一依據(jù)。當(dāng)然，在選擇測評(píng)工具時(shí)，也希望有一套絕對(duì)精確的工具滿足“需求”。

　　事實(shí)上，對(duì)人的測評(píng)要復(fù)雜得多、難得多，在人才測評(píng)過程中，經(jīng)常還會(huì)受被測者自身因素的干擾（如情緒、心情、身體狀況等），況且一個(gè)人是否可以錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到人崗的匹配性、環(huán)境狀況和企業(yè)文化等客觀因素，很難達(dá)到絕對(duì)精準(zhǔn)的結(jié)果。

　　其實(shí)，人才測評(píng)是一種相對(duì)測評(píng)，以評(píng)定為主，以測量為輔。測量是對(duì)人員素質(zhì)的定量描述，而評(píng)定則是定性描述。因此，只有多種方法綜合運(yùn)用，才能保證科學(xué)性、有效性。在使用人才測評(píng)結(jié)果時(shí)，必須結(jié)合以往工作中的表現(xiàn)、資歷、業(yè)績等情況進(jìn)行對(duì)照，才能做出最終決策并發(fā)揮其作用。

　　以校園招聘為例，通常對(duì)所有合適候選人進(jìn)行在線測評(píng)，在先期淘汰明顯不符合公司要求的應(yīng)聘者。隨后，又以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與單獨(dú)面試相結(jié)合的方式，選取符合崗位要求的合適人選。整個(gè)招聘過程，既發(fā)揮了測評(píng)工具大面積精確選拔的優(yōu)勢(shì)，又利用其結(jié)果讓面試進(jìn)行得更客觀，使企業(yè)更準(zhǔn)確地了解候選人的綜合能力。

　　因此，所有的測評(píng)工具都只有一定的信效度，面相、血型、筆跡等信效度幾乎為零，性格類型的測評(píng)對(duì)于人事決策沒有價(jià)值，普通面試的效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于結(jié)構(gòu)化行為面試，多種測評(píng)組合使用的評(píng)價(jià)中心信效度最高。

　　像“幼升小”案例，過分注重測評(píng)方式或結(jié)果，故意提高選拔門檻，或者選用了不合適的測評(píng)工具，都起不到相應(yīng)的測評(píng)效果，必然令面試者吐槽不已。

　　誤區(qū)三：人才測評(píng)指標(biāo)越多越好

　　從理論上來說，測評(píng)指標(biāo)越多、測評(píng)工具越多，越能全面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，但是，

　　指標(biāo)過于全面，反而失去了測評(píng)重點(diǎn)，不能得到組織想要的人才測評(píng)結(jié)果；

　　測評(píng)工具、測評(píng)內(nèi)容越多，耗時(shí)越長，往往引起被評(píng)估人反感，大部分員工并不樂意參與如此冗長的人才測評(píng)。

　　因此，與其通過大量的評(píng)估全面了解員工，不如明確崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)，考察員工是否具備這些勝任力素質(zhì)更重要。

　　不同層級(jí)、不同崗位，其核心職能不同，面臨的工作情境也不同，因此針對(duì)不同的職位、不同的工作性質(zhì)，都應(yīng)配套不同的測評(píng)內(nèi)容。

　　比如，針對(duì)基層管理者，需要考察其專業(yè)知識(shí)與技能。而針對(duì)高層管理者而言，能夠升遷至該層級(jí)的人員首先在人群中屬于佼佼者，同時(shí)在升遷的過程中經(jīng)過很多崗位歷練，往往在基礎(chǔ)技能方面并不欠缺。

　　因此，針對(duì)高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)評(píng)估影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策方式的深層心理特質(zhì)如個(gè)性、動(dòng)機(jī)，針對(duì)專業(yè)技能的考察可以偏少，而針對(duì)一般能力、知識(shí)等的考察可以不用。

　　每個(gè)企業(yè)都有其自己看重的東西，對(duì)每個(gè)崗位的要求都不太一樣，企業(yè)能夠了解到這些素質(zhì)狀況就夠了，也是不需要什么指標(biāo)都測一遍，什么工具都用一次。

　　誤區(qū)四：人才測評(píng)是科學(xué)算命，星座、血型也是測評(píng)

　　首先，說人才測評(píng)是算命，是對(duì)測評(píng)業(yè)內(nèi)人士的最大侮辱。

　　因?yàn)椋瞬艤y評(píng)一般只針對(duì)人才與工作相關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)，不同于算命對(duì)事業(yè)、愛情、家庭等內(nèi)容一應(yīng)俱全。同時(shí)，人才測評(píng)對(duì)人的能力、個(gè)性、價(jià)值觀、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)，每個(gè)部分都可以細(xì)分為多個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)也可以得出具體的、準(zhǔn)確的結(jié)果，不同于算命只是進(jìn)行一些簡單的、模棱兩可分析。還有，人才測評(píng)關(guān)注到了企業(yè)文化、管理等客觀因素的影響，認(rèn)為人的能力和職業(yè)發(fā)展具有動(dòng)態(tài)性，而算命則認(rèn)為人的命運(yùn)是相對(duì)穩(wěn)定不變的。

　　其次，很多人覺得星座、血型也挺準(zhǔn)的，甚至比人才測評(píng)更準(zhǔn)，是不是人才測評(píng)就沒有價(jià)值了呢？答案肯定是否定的。星座、血型是典型的類型論，它們把人簡單地分為幾類，把人與人之間的差異性簡單化了，用在一些人際交往上，如戀愛、家庭關(guān)系處理等有一定的作用，但是如果用于崗位之間的匹配度分析，就缺乏科學(xué)的依據(jù)了。

　　因?yàn)椋瞬艤y評(píng)是基于崗位勝任力的人崗匹配度進(jìn)行分析，幫助企業(yè)考察被測評(píng)者和崗位之間的匹配程度如何。

　　誤區(qū)五：人才測評(píng)結(jié)果用當(dāng)前業(yè)績驗(yàn)證

　　一些企業(yè)用員工的當(dāng)前業(yè)績來檢驗(yàn)人才測評(píng)是否準(zhǔn)確，如果員工績效考核與人才測評(píng)結(jié)果不相符，他們就開始懷疑人才測評(píng)的準(zhǔn)確性，覺得人才測評(píng)忽悠人。

　　其實(shí)，人才測評(píng)可以告訴我們?cè)搯T工具備的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個(gè)崗位，但能力的發(fā)揮由很多因素決定：比如是否在正確的位置上、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿足期望等等。

　　同樣的，有些人才測評(píng)結(jié)果顯示潛質(zhì)不好，但他的業(yè)績卻還不錯(cuò)，此時(shí)我們只能說他在目前的崗位上不錯(cuò)，未來進(jìn)一步發(fā)展就很難說了。

　　用當(dāng)前的業(yè)績來檢驗(yàn)人才測評(píng)結(jié)果是不科學(xué)的，如果一定要用業(yè)績來檢驗(yàn)的話，應(yīng)當(dāng)要用未來的、長期的一貫業(yè)績表現(xiàn)來驗(yàn)證。

　　雖然，人才測評(píng)在使用中有很多坑，但它應(yīng)該是人力資源各模塊中最有“技術(shù)含量”的一個(gè)了，是未來HR必須要掌握的專業(yè)技能之一。

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