無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：眾所周知，人才招聘是當(dāng)下企業(yè)中的難題，相比于獵頭渠道，內(nèi)部招聘省錢，而且更加迅速。但內(nèi)部招聘也是很有技巧的，如若操作不當(dāng)，就會(huì)使得企業(yè)陷入招聘誤區(qū)，不僅不能招聘到合適的候選人，反而會(huì)傷害到現(xiàn)有員工的積極性。那么，人力資源管理者應(yīng)該如何使內(nèi)部招聘達(dá)到事半功倍的效果呢？

　　內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)

　　招聘成本較?。簻p少了各類招聘費(fèi)用、新人適應(yīng)期工資費(fèi)用和企業(yè)績(jī)效的損失;；

　　招聘速度快：減少了發(fā)布和等待、初次篩選的時(shí)間；

　　人才適應(yīng)快：減少與同事領(lǐng)導(dǎo)磨合期和對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、流程的熟悉期；

　　不易流失：一般員工對(duì)外比較和崗位間競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)較少；

　　提高招聘成功率：對(duì)內(nèi)部人員了解較多，容易把握；

　　搞好晉升通道，激勵(lì)員工上進(jìn)，讓員工看到更好的平臺(tái)，促進(jìn)他的工作熱情。

　　內(nèi)部招聘開展的必要條件

　　公司有多個(gè)重復(fù)或相關(guān)崗位，為知識(shí)能力替代進(jìn)而崗位替代提供可能性；

　　公司較大、人員較多，管理層級(jí)較多，有合適和足夠崗位供競(jìng)聘；

　　老板和管理者管理意識(shí)要認(rèn)同；

　　從制度上給予支持，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行保障；

　　企業(yè)文化和氛圍較好，有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和活力；

　　人力資源在做或已經(jīng)做好人才梯隊(duì)建設(shè)的前期工作；

　　人力資源負(fù)責(zé)人特別是招聘經(jīng)理有經(jīng)驗(yàn)和足夠的把控力。

　　內(nèi)部招聘的流程

　　在說明內(nèi)部招聘流程之前，需要按照上面開展內(nèi)部招聘的幾個(gè)先決條件進(jìn)行工作，等上面的條件都滿足了才能開始內(nèi)部招聘；

　　當(dāng)一個(gè)崗位空缺后，我們很自然地就想到了公司內(nèi)部招聘，第二想到的是誰(shuí)能滿足，不滿足就開始外部招聘。

　　等我們發(fā)現(xiàn)有滿足的人的時(shí)候，就開始私下動(dòng)員和摸底，保證符合內(nèi)部招聘要求，開始發(fā)布招聘信息，盡可能讓每一個(gè)人員都看到；

　　當(dāng)然招聘信息和報(bào)名信息一定要清晰，保證讓看到的每個(gè)人都看懂、會(huì)做。

　　等待報(bào)名同時(shí)，準(zhǔn)備面試環(huán)節(jié)，面試形式、競(jìng)聘流程、面試裁判的選擇，面試內(nèi)容或演講內(nèi)容的公布，評(píng)分依據(jù)的制定。

　　然后開始實(shí)施競(jìng)聘，計(jì)算出結(jié)果，然后開始結(jié)果公示，公示后進(jìn)行原有工作交接，新崗位報(bào)到，培訓(xùn)。于是所有內(nèi)部招聘流程結(jié)束。

　　如何做好內(nèi)部招聘？

　　第一，建立企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備機(jī)制。

　　建立完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，其一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，另一方面也可通過人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)樹立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。

　　建立人才儲(chǔ)備機(jī)制具體到操作層面，就是要求企業(yè)敢于從外部和內(nèi)部招募、挑選具有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，并搭建有益于這個(gè)群體發(fā)展的平臺(tái)，如培訓(xùn)政策向這部分人員傾斜，給予具有激勵(lì)因素的薪酬等。

　　第二，制定完善的崗位分析說明書。

　　有些企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)認(rèn)為只要稍微簡(jiǎn)單的口頭告知即可，無需再花時(shí)間和精力去制定一份完備的崗位分析說明書。

　　然而事實(shí)是很多應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境等卻只知其一，不知其二，基本上對(duì)其是處于一種模糊性的認(rèn)識(shí)中，有些認(rèn)識(shí)甚至是錯(cuò)誤的。

　　缺乏了對(duì)應(yīng)聘崗位的全面、正確認(rèn)識(shí)，整個(gè)招聘活動(dòng)無論在時(shí)間上，還是在質(zhì)量上講都不可能取得成功。

　　因此，企業(yè)在面對(duì)內(nèi)部招聘時(shí)仍需認(rèn)真對(duì)待，程序化、結(jié)構(gòu)化地制定完備的崗位分析說明書，從而來保證內(nèi)部招聘取得令人滿意的效果。

　　第三，完善企業(yè)內(nèi)部招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法。

　　完善招聘制度，優(yōu)化招聘技術(shù)和方法主要是堅(jiān)持三個(gè)理念：

　　一，恪守原則和程序。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，嚴(yán)格控制和規(guī)范內(nèi)部招聘的每一步驟;

　　二，堅(jiān)持發(fā)展的理念。堅(jiān)持發(fā)展的理念就是指企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)應(yīng)注重應(yīng)聘者未來的潛能力的發(fā)展，而非停留在現(xiàn)有狀況的層面上;

　　三，一切為了企業(yè)發(fā)展的忠臣理念。只有本著“一切為了企業(yè)的忠誠(chéng)理念”，精細(xì)化地、負(fù)責(zé)地做好內(nèi)部招聘的每一個(gè)細(xì)節(jié)性的工作，才能真正有助于企業(yè)謀求到崗位所需的合適人才，切實(shí)的解決企業(yè)的人才之需。

　　同時(shí)也可以引進(jìn)現(xiàn)代化的測(cè)評(píng)技術(shù)和測(cè)評(píng)方法來輔助于內(nèi)部招聘活動(dòng)，提高內(nèi)部招聘的正確性、準(zhǔn)確性。

　　第四，堅(jiān)持人事相宜的根本理念。

　　做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，錄用者須具備怎樣的能力和素養(yǎng)等，通過規(guī)范化的崗位分析為招聘崗位建立參照系。

　　第二步就是做好人員考察和測(cè)評(píng)工作，通過對(duì)員工過去的工作信息和人才測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，了解員工具備的發(fā)展?jié)撃芤约翱蛇m應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。

　　然后，再將崗位分析與員工考察、測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度做出一個(gè)科學(xué)的決策。

　　總的說來，就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調(diào)，崗位與人二合為一的高境界。

　　第五，建立基于內(nèi)部招聘策略的配套培訓(xùn)體系。

　　一般來講，基于內(nèi)部招聘策略的培訓(xùn)主要可分為兩種類型：

　　第一種類型是日常事務(wù)性知識(shí)的傳授的培訓(xùn)，其主要向錄用者傳授新崗位、新工作環(huán)境等相關(guān)基本知識(shí)和信息，如科室人員狀況，上下級(jí)部門以及人員關(guān)系等。

　　第二種就是能力塑造和提升的培訓(xùn)。其主要是針對(duì)崗位需求對(duì)錄用者進(jìn)行能力培訓(xùn)，如銷售部門人員的溝通能力的培訓(xùn)，管理崗位的管理技巧的培訓(xùn)，公關(guān)部門的公關(guān)能力的提升等。

　　從總體上說，建立配套的培訓(xùn)體系既有助于員工個(gè)體的健康發(fā)展，也有助于使基于內(nèi)部招聘的培訓(xùn)向制度化，規(guī)范化，程序化的軌道發(fā)展，提高內(nèi)部招聘的質(zhì)量和效果。

　　第六，建立和諧、友善的內(nèi)部招聘溝通機(jī)制。

　　具體到內(nèi)部招聘的溝通機(jī)制來講，其具有兩項(xiàng)重要的功能：

　　第一，協(xié)調(diào)內(nèi)部招聘可能引發(fā)的矛盾，如錄用者與未錄用者之間的矛盾，未錄用者與企業(yè)的矛盾，錄用者在新的崗位和組織融入中產(chǎn)生的矛盾。

　　這都需要運(yùn)用和諧、友善的溝通對(duì)這些矛盾進(jìn)行調(diào)和避免矛盾激化，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。

　　第二，傳遞組織的人文關(guān)懷。通過實(shí)施和諧、友善的溝通有利于使員工感受到組織的溫情，增強(qiáng)組織的歸屬感，從而提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

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