無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：人才是企業(yè)發(fā)展的根本，是企業(yè)賴以生存的來(lái)源，因此很多企業(yè)開始了想方設(shè)法的挖人之旅，這直接導(dǎo)致了企業(yè)人才流失的加劇，留人也就成為了擺在企業(yè)人力資源經(jīng)理面前的重大考驗(yàn)。

　　人力資源經(jīng)理最主要的工作無(wú)非是分辨出哪些員工必須留下，哪些員工務(wù)必請(qǐng)離，哪些員工需要激勵(lì)……

　　核心人才必須保留

　　在企業(yè)中，哪些員工需要用心留住，哪些員工要請(qǐng)離，哪些員工需要培養(yǎng)激勵(lì)？這是人力資源經(jīng)理在做人才用留前要盤兒清的。

　　喬布斯曾說(shuō)：“我過(guò)去常常認(rèn)為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現(xiàn)在我認(rèn)為能頂50名。我大約把四分之一的時(shí)間用于招募人才?！?/p>

　　關(guān)鍵人才、核心人才要用心留住，這部分人是企業(yè)的寶，是優(yōu)勢(shì)資源。他們或是業(yè)務(wù)骨干，或是技術(shù)達(dá)人，或是企業(yè)元老，企業(yè)對(duì)他們而言，不僅是工作的場(chǎng)所，也是感情所在。

　　價(jià)值觀和企業(yè)背離的，一定要請(qǐng)離。價(jià)值觀背離，就是鐵銹，不僅自身沒有價(jià)值，還會(huì)迅速侵蝕鋼和鐵，尤其是能力越高腐蝕性就越強(qiáng)。

　　能用錢解決的問(wèn)題，別畫餅

　　道德綁架在中國(guó)社會(huì)中很常見，如果員工離職，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)曉之以情、動(dòng)之以理，總之七十二般武器，樣樣用到，就是不提錢！

　　一個(gè)員工離職，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)說(shuō)，組織待你不薄，你這樣對(duì)得起組織嗎？當(dāng)員工要求得不到滿足時(shí)，可能也會(huì)說(shuō)，我這樣辛苦拼命，組織對(duì)不起我！

　　殊不知，企業(yè)是雇主和勞動(dòng)者自愿進(jìn)行價(jià)值交換的場(chǎng)所，人才和企業(yè)是價(jià)值交換關(guān)系，這才是職場(chǎng)的本質(zhì)。

　　切莫在員工走與留之間，加入過(guò)多的道德評(píng)價(jià)。如同一個(gè)天天對(duì)你笑的人，你不會(huì)覺得他很有道德一樣；那個(gè)對(duì)你板著臉，甚至離職的人，也不一定就是道德敗壞。唯有對(duì)人才的用留才會(huì)趨向理性，也才能更有效的做好用留工作。

　　友好對(duì)待新成員

　　我們都有加入新企業(yè)的經(jīng)歷，作為新人的心情正如神曲忐忑一般：

　　不安之時(shí)要笑臉迎人，懵懂之際要故作鎮(zhèn)定，既想和大家親近又保持距離。

　　此時(shí)，組織如何對(duì)待新人，就是值得琢磨的問(wèn)題了。大家都會(huì)說(shuō)，歡迎歡迎，熱烈歡迎，可真是如此嗎？看大家怎樣說(shuō)（暗黑）：

　　1.這是新來(lái)的，頂替某某的，干的好嗎！

　　2.哈哈，又來(lái)了一個(gè)壯??！

　　3.聽說(shuō)很有能力，看著也不咋樣嘛！

　　4.這個(gè)人來(lái)，對(duì)我有什么影響？

　　……

　　趁著新人不熟悉情況，把活推給新人，甚至故意看新人出丑，給新人挖坑都屢見不鮮，這樣的暗黑經(jīng)歷下來(lái)，有的人忍了，有的人走了，企業(yè)工作氣氛極差。

　　只有開放、友善、充滿希望的企業(yè)，員工才自然地體現(xiàn)出熱情、善意、積極的迎新狀態(tài)。如果你的企業(yè)，新人到崗后流失過(guò)多，就需要反思下企業(yè)的價(jià)值觀了。

　　如何有效留用人才？

　　留用，分為留人，留身，留心三個(gè)層次。

　　留人，即人在，如某些人雖在崗，卻不得其用，也無(wú)價(jià)值產(chǎn)生。

　　留身，指肢體留用，在制造型企業(yè)或其他勞動(dòng)型密集型崗位，通過(guò)規(guī)范的動(dòng)作要求，作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化，延長(zhǎng)工作時(shí)間都可以產(chǎn)生價(jià)值，此時(shí)的員工功能接近于工具。

　　留心，則指員工自主、自發(fā)的開展工作，發(fā)揮個(gè)人稟賦和技能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值。可以說(shuō)，在任何組織形態(tài)中，留心都是上上策，但許多組織的留用策略，都是舍本逐末，造成出工不處力，甚至人滿為患，機(jī)構(gòu)臃腫。

　　如何留心？達(dá)人成己。

　　人皆有欲，欲求是人才奮斗的動(dòng)力，也是激發(fā)人才激情的鑰匙。不論欲求披上何等外衣，是庸俗還是高雅，都是值得尊重和正視的，不能因?yàn)槟阕非笞晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)，就說(shuō)你高尚，別人追求三餐溫飽，就說(shuō)他人卑微。

　　欲求面前，人人平等，如果不平等，是因?yàn)樗说挠涯愕念^腦刷屏了。

　　從組織層面來(lái)談?dòng)?，可分為需求定位、欲求滿足、營(yíng)造氛圍三步。

　　需求定位，即招聘人員和管理者需要明確企業(yè)可以滿足人才什么樣的滿足。不同企業(yè)可以提供的條件不同，在招聘要求和認(rèn)知資格之前，我們更要明確自己的實(shí)力可以吸引那些欲求，進(jìn)行欲求匹配。

　　如辦公室文員工作，可能大學(xué)生覺得無(wú)聊，做得也是三心二意；如果把這崗位讓電腦培訓(xùn)班畢業(yè)的學(xué)生來(lái)干，結(jié)果如何呢？候選人重視、珍惜這份工作，就是欲求定位準(zhǔn)確的體現(xiàn)。

　　欲求滿足，將員工的欲求明確化，幫助員工跳一跳夠的住。企業(yè)的各項(xiàng)工作目標(biāo)都很明確，那就是為了盈利；員工的各項(xiàng)工作行為目標(biāo)也很明確，那就是為了滿足欲求。

　　某員工的辭職信這樣寫：我上班就是為了錢，不要跟我談理想，我的理想就是不上班。雖是段子，可也指出了某些企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的誤區(qū)。

　　要激發(fā)員工活力，就要將企業(yè)目標(biāo)和員工的欲求滿足結(jié)合起來(lái)，不要忽悠員工，不靠譜的許諾都是耍流氓，對(duì)企業(yè)對(duì)員工都是雙輸?shù)慕Y(jié)局。

　　營(yíng)造氛圍。企業(yè)目標(biāo)明確，同欲求掛鉤，規(guī)則清晰，獎(jiǎng)罰分明，你做得好我要比你做得更好。在大家為自己摟起袖子加油干的氛圍中，企業(yè)目標(biāo)也悄無(wú)聲息的達(dá)成了。

　　人才留用，首在招聘關(guān)口，其次是價(jià)值導(dǎo)向，想法不同何必同路？留人關(guān)口在留心，員工舒心、開心、放心了，人才的自主性和潛能才會(huì)激發(fā)出來(lái)。

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