無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：這年頭做什么事情都得講效率，就像含在嘴里的食物，不咽下去仍然會(huì)感到餓。職場(chǎng)中HR做招聘也是這樣，如果你不講效率，煮熟的鴨子也會(huì)飛?？墒钦衅覆皇且徊骄湍芡瓿傻?，需要多個(gè)環(huán)節(jié)，怎樣才能減少不必要的環(huán)節(jié)，為招聘節(jié)省時(shí)間呢？X職場(chǎng)為您支招。

　　有一個(gè)招聘流程

　　招聘之前，人力資源管理要靜下心來(lái)梳理流程。X職場(chǎng)為招聘流程做出以下描述：招聘計(jì)劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄用。細(xì)數(shù)下來(lái)，招聘流程就五個(gè)點(diǎn)。很多人力資源管理對(duì)流程認(rèn)知不清，不重視，導(dǎo)致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內(nèi)耗。

　　當(dāng)一個(gè)HR招聘一名內(nèi)勤入職后，總經(jīng)理會(huì)問(wèn)，這個(gè)內(nèi)勤是誰(shuí)讓招聘的。于是，這位人力資源管理匆匆忙忙地找相關(guān)部門(mén)經(jīng)理理論。最后，老總把這個(gè)崗位給否定了。HR又厚著臉皮去做辭退工作，顯得非常被動(dòng)。在整個(gè)招聘過(guò)程中，HR對(duì)流程認(rèn)知不清楚，把關(guān)不嚴(yán)，部門(mén)經(jīng)理隨口一句話，HR就忙著招聘，費(fèi)勁招進(jìn)來(lái)的人員實(shí)則是沒(méi)有編制和儲(chǔ)備計(jì)劃的，最后落得凄然收?qǐng)觥?/p>

　　X職場(chǎng)認(rèn)為成功的招聘必然有嚴(yán)格的流程來(lái)控制。從需求的產(chǎn)生到最后錄用，HR一定要把流程和其中的各個(gè)環(huán)節(jié)清晰地定出來(lái)，不然就容易導(dǎo)致招聘的失敗，帶來(lái)較大的機(jī)會(huì)成本和低下的生產(chǎn)率。

　　需求是招聘活動(dòng)的前提

　　HR要明白需求確定工作沒(méi)有做好，勢(shì)必會(huì)造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，人力資源要和部門(mén)經(jīng)理有充分的溝通，對(duì)崗位空缺產(chǎn)生的原因和必要性進(jìn)行溝通；接著，人力資源管理要設(shè)計(jì)合理的需求計(jì)劃表，很多崗位具有專業(yè)技術(shù)性，HR們對(duì)這類崗位的了解不會(huì)太深入，所以需要用人部門(mén)把崗位職責(zé)和任職資格寫(xiě)清楚；最后，HR需要對(duì)增補(bǔ)單進(jìn)行審核，同時(shí)交與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核。

　　招聘渠道的選擇

　　崗位空缺確定后，人力資源管理需要思考填補(bǔ)的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關(guān)系。一般來(lái)講，崗位空缺出現(xiàn)后，有兩種方式解決，一是進(jìn)行工作重分析或是加班解決，二是進(jìn)行招聘。

　　招聘的方式也分為內(nèi)部和外部。HR需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，確定是內(nèi)部還是外部。如果是外部，還需要確定通過(guò)什么媒體進(jìn)行宣傳。不同的崗位人群找工作的方式有較大的不同。HR要對(duì)這些比較了解，在產(chǎn)生需求后，進(jìn)行精確地定位。

　　說(shuō)到外部招聘，如果企業(yè)需要的是中高端人才，一般的人才中介是行不通的，這個(gè)時(shí)候要考慮獵頭，讓獵頭顧問(wèn)來(lái)幫你尋找候選人。對(duì)于獵頭的選擇也不能盲目，要找那些名氣比較大的，專業(yè)性較強(qiáng)的，X職場(chǎng)在獵頭領(lǐng)域口碑一直很好，關(guān)于通過(guò)獵頭搜尋人才完全可以找他們（QQ1121166797）。

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