無憂保職場指南早報：職位描述，用英文來說就是JobDescription，簡稱JD。那么問題來了，當(dāng)HR心急火燎的告訴你一個職位很急，簡單介紹了情況，就讓你趕緊找人，并沒有給你JD，這時候作為一個獵頭該怎么辦？聽X職場為大家做以下分析。

　　職位描述，是HR最重要的基礎(chǔ)工作之一，但在現(xiàn)實中，確實有很多HR沒寫JD就開始操作職位。

　　有時因為新業(yè)務(wù)緊急，HR得到招聘指令就立刻傳達(dá)給獵頭，確實沒空寫；有時因為HR不專業(yè)，自己還沒理解業(yè)務(wù)和職位呢，自然寫不出JD；更多時候是因為HR懶，覺得既然用獵頭了，自己就應(yīng)該等著面試就好，還要寫JD多麻煩。

　　遇到不給JD的HR，有的的獵頭獵頭可能會這樣想：“等有了JD再操作職位?！北汩_始默默等待，等到天荒地老。

　　而X職場的一流獵頭會根據(jù)自己的經(jīng)驗判斷該公司與職位是否靠譜？是否有明確的候選人群體？操作難度如何？成單把握有多大？然后決定是否要投入精力在這個職位上。

　　對于一名專業(yè)的獵頭來說，職位靠譜、成功率高且有可觀的利潤回報是關(guān)鍵，而是否有JD以及HR是否專業(yè)都不影響職位的可操作性。

　　有的獵頭甚至沒JD是好事，這意味著職位沒被發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)推渠道，初級獵頭也難以把握，面臨的競爭較低；另外如果HR比較懶或?qū)I(yè)性一般，則容易依賴獵頭的建議，甚至被資深獵頭用溝通技巧所“控制”。

　　那么問題來了。為什么JD有時候顯得不那么重要？

　　JD是向候選人展示職位要點、提高雙方匹配度并吸引優(yōu)質(zhì)人才投遞的工具，但實際操作中大多數(shù)JD并不能產(chǎn)生有效的影響力。

　　信息并不真實：

　　70%的HR發(fā)布JD是從網(wǎng)上抄來或從歷史模板中沿用的，大部分JD都是放之四海而皆準(zhǔn)的寬泛描述，根本不能反映具體崗位的真實工作內(nèi)容、需達(dá)成目標(biāo)以及權(quán)利和責(zé)任。

　　信息并不完整：

　　翻翻51job上的職位，會發(fā)現(xiàn)近一半的JD連基本的崗位職責(zé)與任職要求都不全，更別說組織架構(gòu)、匯報關(guān)系、管理范圍、核心能力、考核標(biāo)準(zhǔn)、薪資構(gòu)成、職業(yè)發(fā)展等一系列與人才搜尋、吸引和選拔密切相關(guān)的內(nèi)容。

　　X職場發(fā)現(xiàn)一流獵頭面對的大多是高水準(zhǔn)的被動求職者，他們不急于跳槽也不缺機(jī)會，不會被一份簡單的JD所影響，只有深度理解職位、洞悉人選的需求，并用真誠和專業(yè)的溝通才能打動被動求職者。

　　深度職位的解讀

　　那么，獵頭如何做到深度理解職位？

　　了解行業(yè)趨勢

　　1、行業(yè)的發(fā)展歷程是怎樣的？如地產(chǎn)行業(yè)自98年住房改革興起，經(jīng)歷十多年的爆發(fā)式野蠻生長，目前已進(jìn)入高競爭、低利潤、精細(xì)化運(yùn)營的白銀時代。

　　2、行業(yè)為國家和民眾提供了什么價值？如地產(chǎn)行業(yè)既滿足了民眾的消費(fèi)需求，又滿足了投資需求；既帶動了經(jīng)濟(jì)增長與產(chǎn)業(yè)發(fā)展，又為政府創(chuàng)造了收入及就業(yè)。

　　3、行業(yè)價值鏈包含哪些環(huán)節(jié)？如地產(chǎn)行業(yè)包含融資、土地獲取、產(chǎn)品設(shè)計、工程開發(fā)、營銷及售后服務(wù)等環(huán)節(jié)。

　　4、行業(yè)的終端產(chǎn)品售價都由誰分享？如一線城市住宅價格構(gòu)成中，50%是土地成本，20%是建設(shè)成本，15%是管理、營銷和財務(wù)成本，15%是利潤。

　　5、行業(yè)競爭的核心要素是什么？如地產(chǎn)行業(yè)是資本密集型，投融資能力最重要。

　　掌握職位的前世今生

　　1、該職位招聘的原因是什么？如由于土地成本攀高，房企開始嘗試并購，因此有并購經(jīng)驗的投資人員需求開始增多。

　　2、該職位當(dāng)前及未來要做什么？如地產(chǎn)運(yùn)營職位當(dāng)前要管好經(jīng)營計劃，制定目標(biāo)并監(jiān)督考核；未來要完善經(jīng)營管控體系，保障組織健康，做對產(chǎn)品。

　　3、該職位在組織中的內(nèi)部關(guān)系如何？如某職位是作為地區(qū)負(fù)責(zé)人儲備，需先在集團(tuán)工作，未來替換現(xiàn)有人員，因此匯報上級和管理的團(tuán)隊會發(fā)生變化。

　　4、該職位需要什么樣的關(guān)鍵能力？如某地區(qū)的痛點是工程質(zhì)量不佳，則新招工程總監(jiān)要能夠建立有效的質(zhì)量管理體系，并且有快速解決歷史質(zhì)量弊病的經(jīng)驗。

　　5、該職位期望什么的人才？目標(biāo)人選在哪？如去化困難的旅游地產(chǎn)項目，期望人選有旅游大盤操作經(jīng)歷，突破性和抗壓能力強(qiáng)，擅長渠道管理和全國分銷，碧桂園的項目營銷總監(jiān)可能較匹配。

　　行業(yè)、公司和職位的深入信息，可通過網(wǎng)絡(luò)查詢、與HR或候選人溝通等方式了解。對于資深獵頭，即使HR講不清楚職位，也能通過人脈聯(lián)系到該職位的同行、同事、甚至業(yè)務(wù)上級，直接了解職位背景。

　　我們要了解HR為什么使用獵頭，是期望簡歷好、問題少、省時省力。與理解職位的獵頭溝通，就像棋逢對手的知音，可以放心的信任。而對于連崗位工作內(nèi)容都要解釋半天的初級獵頭，HR感覺在給獵頭公司做新人培訓(xùn)，更會擔(dān)心其在職位跟進(jìn)中的把控能力。

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