無憂保職場指南早報(bào)：老板不能單兵作戰(zhàn)，老板的宏偉目標(biāo)和遠(yuǎn)大志向需要依靠下屬的頭腦和手來完成。在絕大部分的時(shí)間理，老板沒辦法控制下屬的頭腦和手，如果老板想要下屬動(dòng)腦和動(dòng)手干活，光給錢是不行的，還要讓他們擁有成就感。這是人力資源管理中的絕佳智慧。

　　很多老板都看不上自己的下屬，認(rèn)為他們的能力和素質(zhì)達(dá)不到自己的要求，因此盡管已經(jīng)分身無術(shù)，但仍然大權(quán)緊握事必躬親。其實(shí)老板們的這種想法是管理素質(zhì)低下的行為。有這樣心態(tài)的老板，如果不能盡快改變對下屬的認(rèn)識，進(jìn)而從根本上改變自己的管理方式，企業(yè)就很難再有大的發(fā)展了。

　　老板對下屬的看法，會(huì)直接影響到他或她的表現(xiàn)。其實(shí)，很多老板都有同樣經(jīng)歷，當(dāng)你看不上一個(gè)下屬時(shí)，往往是越看越不順眼，越看毛病越多，幾年過去后，他或她真的就變成是食之無味、棄之可惜的雞肋了；相反，當(dāng)老板真心欣賞和依賴某個(gè)下屬時(shí)，他或她真的就越來越出類拔萃，最終成為公司的頂梁柱！在老板與下屬的互動(dòng)關(guān)系中，老板就是一面鏡子。

　　為何容易看輕下屬？

　　然而，即使明白上面這個(gè)期望效用的道理，也不能使老板們閉著眼睛提高對下屬的期望——把不能干的人，硬看成能干的；整天做個(gè)菩薩，讓下屬照鏡子都覺得自己漂亮。因?yàn)槌ο嗵帲习鍌兲雷约合聦俚娜觞c(diǎn)了。因此，如果老板不能從心里欣賞下屬，而是提著心和隱藏著厭惡去夸獎(jiǎng)和鼓勵(lì)下屬，下屬可不是傻子，一個(gè)不小心的眼神就會(huì)把你的偽裝揭穿！

　　因此，我們必須分析這些老板們?yōu)槭裁磳ο聦俅蚍植桓叩男慕Y(jié)。

　　老板為什么認(rèn)為自己的下屬不行？

　　其一，老板也是人，是人就很難克服人性中的驕傲。人們看到別人的驕傲總會(huì)令自己感到憎惡，而對自己的驕傲卻感到很自在。驕傲就是覺得自己比別人強(qiáng)。驕傲的本性是競爭的：大千世界，你爭我奪，根子就是人的驕傲。

　　人與人之間的互相比較令人感到驕傲，有著高于他人之上的快樂。正因?yàn)槿绱?，基督教認(rèn)為，人的最大罪惡并不是貪婪或其它邪惡行為，而是人的驕傲。

　　其實(shí)，這些看不上別人的老板，仔細(xì)回想一下自己的成長史——你們的超人能力是怎么形成的？每個(gè)老板都是從自己的魯莽和錯(cuò)誤中成長起來的！要知道：使人成熟的不是年齡，是經(jīng)歷！哪怕是你的父親，如果沒有你創(chuàng)業(yè)的經(jīng)歷，他在管理企業(yè)上也不會(huì)比你成熟。

　　可是，當(dāng)你們早熟了，就看不上不成熟的下屬，于是，開始橫挑鼻子豎挑眼。盡管有時(shí)你的心是好的，可那些恨鐵不成鋼的責(zé)怪，但也會(huì)被下屬解讀成“看不上”。當(dāng)別人在你這塊鏡子中經(jīng)常看到自己的丑陋，他們的自信就越來越少，他們的行為就開始往更讓你看不上的方向發(fā)展了。

　　其二，公司是老板的命根子。即使老板相信下屬，過強(qiáng)的責(zé)任感也會(huì)使他忍不住擔(dān)心去督戰(zhàn)。

　　可是人經(jīng)常忘記“行動(dòng)勝過千言萬語”這個(gè)常識！不管你口頭多么信任我，不管你給了我多高的年薪，也不管你封了我什么職務(wù)，你只要越級指揮，我一下子就知道了我在你心中的真實(shí)印象——原來你覺得我不行，于是，我自然要縮手縮腳起來。其實(shí)，讓一個(gè)下屬最感愉快的事莫過于：“你辦事，我放心！”

　　老板容易看低別人的第三個(gè)原因是，下屬不僅能力不如自己，道德水平也不如自己。在80年代和90年代，美國芝加哥大學(xué)的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)對美國成年人的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行了一項(xiàng)連續(xù)性調(diào)查，在抽樣調(diào)查中，受訪者被要求對他們的工作動(dòng)機(jī)——錢、生活保障、自由時(shí)間、工作重要性和成就感這五個(gè)因素按重要程度排序，結(jié)果大部分人把工作重要性排在第一位，而金錢僅排在第三位。同樣的受訪者當(dāng)被問到：你們認(rèn)為鼓勵(lì)下屬努力工作的重要手段是什么？結(jié)果有高達(dá)四分之三的人，竟把金錢的因素排到第一位。

　　有著道德上的驕傲的那些老板，在管理中自然偏重監(jiān)控，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為下屬唯利是圖，只有嚴(yán)格防范才能避免他們占公司的便宜；不僅如此，由于他們認(rèn)為別人主要是為錢而工作，因此當(dāng)發(fā)給下屬足夠的工資和獎(jiǎng)金后，發(fā)起脾氣就不考慮別人的人格，心里往往還振振有詞：“你們在別處還拿不到這么多收入呢，因此，罵你兩句也是應(yīng)該的。”毫無疑問，這兩種做法都會(huì)損傷下屬的尊嚴(yán)。

　　尊嚴(yán)受損，員工就不會(huì)專心工作，因?yàn)榈啦煌幌酁橹\。所以，為了尊嚴(yán)和成就感，他們會(huì)舍棄高工資跳槽。

　　老板看不上下屬的第四個(gè)原因，也是老板最不容易克服的原因——老板喜歡和自己性格相似的人。其實(shí)是人都喜歡同自己差不多的人，所以朋友才人以群分。盡管老板都知道，一個(gè)公司需要不同性格的管理人員，比如財(cái)務(wù)工作需要精細(xì)嚴(yán)謹(jǐn)，銷售工作需要外向熱情。

　　可惜，人這種“性相近、習(xí)相遠(yuǎn)”、易變且復(fù)雜的生物，在相互交往中，印象往往通過很短的時(shí)間，幾句話和幾件事，就被對方按下“暫?！辨I，從此，你在別人的印象中就定格了。然而，老板在定格下屬時(shí)，最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤是以偏概全。比如在挑選一個(gè)經(jīng)理人時(shí)，有兩個(gè)候選人在行業(yè)知識、邏輯能力、表達(dá)能力、決策能力、執(zhí)行能力、忠誠度這幾個(gè)方面都不分伯仲，只是一個(gè)人很熱情，另一個(gè)人有些冷酷。

　　幾乎所有人都會(huì)喜歡前者，因?yàn)闊崆檫@種特征會(huì)使我們馬上聯(lián)系到感染力、利他、快樂、幽默、甚至仁慈、聰明等等這些受人歡迎的東西。相反，冷酷卻讓我們把自私、不善交際、古板、悲傷這些不受人歡迎的東西聯(lián)想起來?？墒菍σ粋€(gè)管理者來說，熱情與冷酷都不是一個(gè)必要的性格因素，也就是說沒有管理者因?yàn)闊崆槎晒Γ矝]有管理者由于冷酷而失敗。但熱情和冷酷卻決定了老板對下屬的印象。這也是人們經(jīng)常用出身、學(xué)歷、地域等因素錯(cuò)誤判斷別人的根本原因。

　　最重要的是“敬畏之心”

　　然而，即便老板認(rèn)識到上面四個(gè)原因，也很難正視下屬。因?yàn)槿丝偸球湴恋?。這很難改變，但我們可以通過一些小技巧來做出改變。

　　比如：

　　一、每年定期消失一段時(shí)間，看看你的企業(yè)沒你能不能運(yùn)轉(zhuǎn)

　　二、每年年初在心里算完了賺錢的目標(biāo)后，然后提醒自己不需要這樣貪婪，把20%應(yīng)該賺的錢用于培養(yǎng)下屬（讓下屬犯錯(cuò)誤去虧掉）。

　　三、把一些不能置公司于死地的業(yè)務(wù)部門，真正授權(quán)出去。

　　四、當(dāng)你看不上一個(gè)下屬時(shí)，能不能再反過來看看他能干什么？

　　五、每當(dāng)你批評他一次，千萬別忘了要找機(jī)會(huì)表揚(yáng)他三次！因?yàn)?，人對批評的記憶比表揚(yáng)的記憶深許多倍。

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