無憂保職場指南早報：昨天，小林向X職場地產組獵頭王園咨詢offer的問題，他面臨著相當不錯的兩個機會，某地產10強的成本經理，某地產50強的成本副總監(jiān)，另外，還有另外一家地產10強正處于復試階段。

　　目前，他在一家地產20強公司做成本主管。但同工不同酬的情況令他寒了心。他擔任著部門負責人崗位，但卻一直是主管的職級和待遇，薪酬也只有其他新入職部門負責人的一半，于是小林決定看看外部的發(fā)展機會。

　　同工不同酬的情況在很多公司里都會發(fā)生。諸如小林的問題一定要引起人力資源部門的警惕，否則那些與公司一起成長的人，會像小林一樣跳槽，自己辛苦培養(yǎng)出來的人，給他人做了嫁衣，得不償失。這非常不利于公司的發(fā)展。

　　很多公司都會高薪禮遇新人，但忽視老員工。如果薪酬差距太大，老員工也是留不住的。職場上，遭遇這種不公平待遇的人多如牛毛，甚至離職了公司才重視起來，想要以加薪挽留。這種亡羊補牢的方法并不能令老員工回心轉意。那么公司該如何避免這種遺憾呢？

　　人力資源將離職分為主動和被動，而績優(yōu)員工的主動離職又被稱為遺憾離職。

　　遺憾離職發(fā)生的原因多種多樣，但前兩個故事中所講述的，新老員工薪酬差距大，績優(yōu)員工未得到及時認可，是目前地產行業(yè)普遍的存在的離職誘因。

　　為什么彌補新老員工的薪酬差距和給績優(yōu)員工有效的激勵會成為難題？這背后有財務指標的限制，也有管理意識的原因。

　　從財務角度看，晉升與調薪都會增加公司的管理成本，而管理費用率是衡量上市公司內部管控有效性的重要指標，因此為了給股東和公眾一個漂亮的財務報表，很多公司都會限制晉升名額和調薪比例。

　　從管理角度看，地產行業(yè)的人才競爭一年比一年激烈，但很多管理者還在拿舊時代的思維看待員工發(fā)展，他們覺得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經是對員工很好了，殊不知外部的人才市場已經一日千里。

　　可悲的是，不管出于哪種原因，對晉升和調薪的限制，往往都只限制了在職員工，卻對外部招聘毫無辦法。

　　招聘是市場化的，候選人年輕有為，職位給不到，人家就是不來；候選人背景優(yōu)異，薪資不到上限，人家就是不來。

　　招聘又比內部升職加薪容易，招個人面試三四輪，每次半個小時，候選人描述的業(yè)績和工作方法中有多少水分其實很難判斷。

　　可要在內部升職加薪，不僅得有實打實的業(yè)績產出，還要滿足271排序超過你的大部分同事，同時人緣要好，管理層評議時要有人給你撐腰，另外有些公司還會做能力測評、360反饋、晉升答辯等，可以說過五關斬六將，升個職比找工作難多了！

　　即使好不容易升職了，結果呢？外部求職可能跳兩級，內部晉升只能一步步來，外部求職薪酬可能翻倍，內部晉升加薪漲個20%就很不錯了。

　　最終的結果就是新老員工的薪酬差距越拉越大，外部招聘很容易給出高薪高職級，而內部晉升加薪卻阻礙重重。

　　HR能做什么？

　　這事是不是無解呢？當然不是。

　　很多HR在遇到這類問題時，往往都只能抱怨公司現(xiàn)行體制的約束，但體制是死的，人是活的，在約束下解決難題才更能體現(xiàn)HR的價值。

　　一位HR曾分享：公司人事預算緊張，包括晉升在內的調薪預算僅有4個點，如果普調則每個員工只能有微薄的加薪。

　　為實現(xiàn)更有效的激勵，他與業(yè)務老大商議，今年新入職員工不參與調薪，將預算重點用于對晉升人員的加薪，以及解決歷史遺留的薪酬落差問題。

　　其中一位老員工，之前薪酬就明顯偏低，這次又晉升了，這位HR與業(yè)務老大和員工的分管上級多次溝通協(xié)調，并打簽報到集團做備案，極力為這位員工爭取到了突破性的60%的加薪。

　　后來這位員工告訴HR，他其實已經拿到了外部的offer，薪酬翻了一倍，比公司加薪后給的工資還要高很多，但是這次加薪的幅度讓他很意外，沒想到公司會如此重視他，因此他決定不走了，繼續(xù)留下好好干。

　　創(chuàng)造公平的環(huán)境

　　上面這位HR的方法不一定是最好，但至少能看到他有實實在在的解決問題，其實員工要的很簡單，說白了就是一個公平。

　　HR們要成為能讓員工信賴的那桿秤，去影響領導，影響決策，去尋找限制條件下的最優(yōu)解，去消除各種不公平的現(xiàn)狀。

　　不要等到員工心灰意冷的辭職時才惋惜損失了人才，不要等到辛苦培養(yǎng)的老員工被高薪挖角才后悔激勵給的太晚。

　　其實，最值得HR心痛的，并不是員工要走我卻沒法留，而是員工已經失望了可我卻沒發(fā)現(xiàn)，而是競爭對手看到了員工更高的價值可我卻沒看到。

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