無憂保職場指南早報：強扭的瓜不甜，婚姻和招聘都是此理。面試是雙方確定確定關(guān)系的關(guān)鍵時期。在嚴(yán)苛的績效考核，用人部門的催促下，很容易令HR對工作不再嚴(yán)謹(jǐn)，陷入為了完成工作而招聘的誤區(qū)。對于人力資源經(jīng)理而言，找到匹配的人才，才能建立長遠的合作關(guān)系，推動公司穩(wěn)步向前發(fā)展。這才是HR真正的價值所在。

　　判斷面試的候選人適合與否是有規(guī)律可循的。

　　一、面試流程復(fù)雜的真正原因

　　在某些公司里，非HR高管常抱怨面試流程復(fù)雜，從筆試、初試、復(fù)試再到最終面試，一輪下來早期看好的候選人都跑掉了。由此憂慮是正常的，但能走掉的都不值得留戀，走掉的那些應(yīng)該就是不適合的。能耐再大，不能為公司所用，即使來了也難留下。

　　在面試的每一步雙方都在權(quán)衡，從社會背景、經(jīng)濟實力再到人品學(xué)識。能把這套流程走下來，雙方都付出了時間和精力的成本，如果興趣不大多半會早早放棄。

　　二、小公司要謹(jǐn)慎招聘大公司的人

　　有些想把公司做大的老板，專注于挖人。然而，這些新人并沒有在公司工作多久，就因為難以忍受老板的奇思妙想，或者因為公司沒有成型的制度與章法。

　　如此說來，小公司就不能招大公司的優(yōu)秀候選人？能！但請參考以下幾點。

　　1. 真正理解差異。無論是公司HR還是候選人，能真正理解雙方文化差異產(chǎn)生的原因。即使做不到相互改變，至少也可以適當(dāng)減少沖突，方便開始工作。

　　2. 有共同的目標(biāo)。企業(yè)和員工長期合作的基礎(chǔ)是擁有共同目標(biāo)，尤其是對那些資歷過高的候選人就更是如此。如果候選人的目標(biāo)是高薪，公司的目標(biāo)是扒候選人的資源，那雙方快速翻臉就是必然后果。

　　3. 愿意改變調(diào)整。據(jù)說人老之后，身體會越來越僵硬，思想方面的老化也是如此。雙方有意愿改變之前即有習(xí)慣，也許合作時間會長一些。

　　三、與完美候選人磨合的最佳辦法

　　“明明不是最優(yōu)秀的公司，老板卻要招募最優(yōu)秀的人才加盟”，這讓HR很為難。老板的辯駁是：“正是因為要快速發(fā)展，所以才需要大公司背景的人……”

　　所謂“江南為橘，江北為枳”,看到候選人光鮮一面的時候，我們應(yīng)該反思公司能否為他們提供發(fā)揮的平臺。如果公司還沒有具備足夠條件，我們應(yīng)該思考怎樣才能有效完善機制，繼而形成對優(yōu)秀人才強大的吸引力。

　　當(dāng)然，讓招聘來的優(yōu)秀候選人成為公司矢志不渝的擁躉，仍然需要下大功夫。

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