無憂保職場指南早報： 在人力資源管理六大板塊中，薪酬福利管理對于企業(yè)和員工來說都是至關重要的大事。加薪這門藝術令許多HR頗感頭疼。什么時候漲工資，加薪幅度，加薪形式等一系列問題需要考慮。

　　作為職場平衡器的HR，承擔著老板期待與員工利益的雙重壓力。如果薪酬制度做不好，不能做到公平、公開、公正，就難以令員工滿意，導致公司發(fā)展不暢。

　　加薪的主要形式有兩種：一種是被動上漲，即企業(yè)在同行業(yè)上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，顯而易見，這會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業(yè)根據(jù)市場形勢及本企業(yè)狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用就會有效發(fā)揮。加薪看似簡單，但身在其中的HR會感覺到身處迷宮的茫然無措，真正做到這一點需要運用多種手段、需要企業(yè)各種制度的配合才行，具體可概括為以下幾點：

　　一、薪酬調(diào)查

　　外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，有一個明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關注什么，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。

　　二、職位評估

　　通過評估各崗位的相對價值和重要性（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準），根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。

　　三、績效考核

　　職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結(jié)構(gòu)的合理設計

　　改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結(jié)構(gòu)還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理持平。雙軌路線的薪酬結(jié)構(gòu)，既可以極大地激勵技術人員，又可避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

　　五、與其他制度相互補充

　　并非只有加薪才能提高員工滿意度，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權(quán)乃至良好的培訓機會等，都有可能吸引員工更加努力地工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　六、合理核算工資

　　工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)下一年度業(yè)績增長預測，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效地控制了人工成本，而且向員工傳達了一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干得好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能越漲越高。

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