無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：春節(jié)過后，HR們又將迎來(lái)一番天翻地覆的忙碌，員工拿完了年終獎(jiǎng)就辭職，部門需要輸入新鮮的血液，又恰逢招聘季，總之，各種忙碌，工作壓力山大。有經(jīng)驗(yàn)的HR們卻不會(huì)手忙腳亂，因?yàn)樵谒麄償?shù)年的從業(yè)生涯中總結(jié)出了許多有用經(jīng)驗(yàn)，或許對(duì)忙亂的HR們有用。

　　1. 快速搞定招聘只此三招

　　第一招執(zhí)行意圖

　　管理招聘需求和執(zhí)行計(jì)劃時(shí)，用到的工具是“執(zhí)行意圖”。

　　執(zhí)行意圖就是用計(jì)算機(jī)程序的if……then來(lái)執(zhí)行計(jì)劃。執(zhí)行意圖更強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、地點(diǎn)和具體方式，而不是簡(jiǎn)單的行與不行。

　　如果老板要你1月份招200人進(jìn)公司，那么應(yīng)該進(jìn)行如下思考：“如果公司能給招聘組再配15個(gè)人、提供足夠的渠道費(fèi)用，那么這個(gè)目標(biāo)可以完成”。然后把想法跟老板溝通形成可行的方案，而不是說“太難了做不了！”后者多半會(huì)換來(lái)老板“要你是干什么？”的嘲諷，于解決問題并無(wú)幫助。

　　執(zhí)行意圖的思維方式是“當(dāng)甲出現(xiàn)，我就做乙”，這樣做可以幫我們判斷目標(biāo)并提升其實(shí)現(xiàn)可能。

　　例子：

　　部門經(jīng)理：“小王，我們1月要進(jìn)5個(gè)經(jīng)理級(jí)員工。馬上年底大促了！”

　　招聘經(jīng)理：“我手里有40個(gè)職位要招聘。如果您需要提升部門職位的優(yōu)先級(jí)，那么需要您部門在以下三方面多加配合……”

　　部門經(jīng)理：“我再想想?，F(xiàn)在的人加加班，應(yīng)該也能頂過去……”

　　第二招奧卡姆剃刀原理

　　公司在人才需求方面有“饕餮屬性”永遠(yuǎn)沒夠、永遠(yuǎn)需要、越多越好。HR部門要利用“奧卡姆剃刀原理”這個(gè)工具，平衡手中有限資源滿足真正的需求。

　　奧卡姆剃刀原理是由14世紀(jì)哲學(xué)家、圣方濟(jì)各會(huì)修士奧卡姆的威廉提出的，大意是“切勿浪費(fèi)較多東西去做用較少的東西同樣可以做好的事情?！焙髞?lái)以一種更為廣泛的形式為人們所知，即“如無(wú)必要，勿增實(shí)體?！?/p>

　　剛才的例子就運(yùn)用了這個(gè)原理。與其說部門真需要5位新員工，不如說總監(jiān)想先把人招進(jìn)來(lái)以備不時(shí)之需。

　　不要讓偽需求增加招聘負(fù)擔(dān)，很多時(shí)候這是HR工作量大的一個(gè)原因。

　　此外，從招聘需求確定，約候選人到公司面試，再到面試流程，是否顯得臃腫？

　　如果回答是肯定的，HR部門要考慮去掉不必要的流程，讓流程更順暢。我見過有候選人進(jìn)入公司需要五輪面試，足足跑了五趟的情況，個(gè)人認(rèn)為非核心職位沒必要這么復(fù)雜。

　　第三招清單管理法

　　此方法是“招聘指導(dǎo)手冊(cè)”。但極少的公司有“招聘指導(dǎo)手冊(cè)”，而用“招聘指導(dǎo)手冊(cè)”指導(dǎo)公司招聘方面的實(shí)際操作，效果都很好。

　　沒有手冊(cè)的理由很多：沒時(shí)間、沒必要、沒有剛需，其實(shí)就是懶。

　　不妨以手冊(cè)的形式，把相關(guān)流程進(jìn)行羅列，大到招聘各各環(huán)節(jié)，小到面試時(shí)需要考查的點(diǎn)進(jìn)行羅列。

　　招聘手冊(cè)開始可以只是簡(jiǎn)單的一頁(yè)紙，然后慢慢豐富、定期更新并發(fā)布。

　　這樣有利于提升公司整體招聘質(zhì)量，更為重要的是節(jié)省HR的時(shí)間和精力，把知識(shí)通過流程化進(jìn)行有效沉淀。

　　2. 系統(tǒng)思考解決長(zhǎng)遠(yuǎn)問題

　　剛提到的三招是應(yīng)急之法，HR對(duì)自己夠狠，工作能拼加之方法得當(dāng)，確實(shí)能快速見效解，解決眼前的招聘問題。與此同時(shí)，系統(tǒng)化思考提出應(yīng)對(duì)之策，讓HR不在招聘季忙的焦頭爛額，才是真正的解決了問題。具體有如下三步。

　　第一步，高管與HR協(xié)同制定人才策略

　　公司發(fā)展的問題都是人的問題，找到合適的人能解決大部分問題。，正因如此招聘從來(lái)都是一把手工程，老板需要投入足夠重視才能做好。如果貴公司招聘只是HR部門的事兒，有問題才去找高管，那就是把事情做反了，需要正本清源。

　　老板支持招聘就是用實(shí)際行動(dòng)表明對(duì)人才和公司發(fā)展的重視。

　　第二步，關(guān)鍵人才與后備管理梯隊(duì)建設(shè)

　　在此之前，你需要考慮以下幾個(gè)問題，“公司有多少關(guān)鍵崗位？針對(duì)這些崗位有后備人才計(jì)劃嗎？管理梯隊(duì)是怎么建設(shè)的？”根據(jù)回答的情況，可以相對(duì)準(zhǔn)確地判斷該公司的走向。能精準(zhǔn)回答以上問題的HR多半不會(huì)因?yàn)檎衅笁毫Χ置δ_亂，答不上來(lái)的除了級(jí)別不夠，就是沒思考過這個(gè)問題。

　　不妨在企業(yè)內(nèi)部建立三個(gè)表，即：核心崗位列表、核心人才列表，管理梯隊(duì)人才列表。每季度更新一次。HR可以借此掌握公司人才現(xiàn)狀。掌握數(shù)據(jù)的HR無(wú)論是跟老板匯報(bào)工作，還是跟部門經(jīng)理溝通用人需求都會(huì)很有底氣，否則很容易被別人牽著鼻子走，失去主動(dòng)權(quán)。

　　解決問題只需抓住關(guān)鍵點(diǎn)，招聘只需滿足核心人才要求。

　　第三步形成有效人脈網(wǎng)絡(luò)

　　業(yè)內(nèi)人脈圈子

　　深耕業(yè)內(nèi)人脈圈子可以在緊急尋人時(shí)不至于手忙腳亂，基本上打幾個(gè)電話就可以很快接觸到合適的候選人，背景調(diào)查也能做的很順利。深耕業(yè)內(nèi)人脈圈子，可分為“在職員工、離職員工與同業(yè)渠道”三個(gè)維度。

　　在職員工

　　在職員工是HR最好的資源。他們之前的同事多半也分布在本領(lǐng)域其他公司。與在職的優(yōu)秀員工建立關(guān)系，他們可以推薦靠譜的候選人來(lái)公司?！皟?nèi)部推薦制度”在500強(qiáng)廣泛使用，這種方法可以節(jié)省大量人力成本，有效提升面試成功率。部分公司還設(shè)置“伯樂獎(jiǎng)”鼓勵(lì)內(nèi)部推薦。

　　離職員工

　　優(yōu)秀人才可能未必是穩(wěn)定人才。如果認(rèn)可公司，除了本身可能回流之外，他們還能成為新招聘渠道。BAT以及很多互聯(lián)網(wǎng)公司都有自己的離職員工組織就是這個(gè)道理。

　　同業(yè)渠道

　　參加活動(dòng)，與同業(yè)HR交流是第三個(gè)也是最為重要的渠道。HR的共同身份背景，以及之后存在共事的可能性是合作的基礎(chǔ)。

　　活動(dòng)中，如果我們能分享有見地的觀點(diǎn)，會(huì)成為現(xiàn)場(chǎng)的中心受到關(guān)注；會(huì)后在群里答疑解惑也能豎立專業(yè)形象。凡能做到以上兩點(diǎn)的HR，遇到困難時(shí)多半會(huì)有很多朋友愿意出手相助。

　　在人的社會(huì)里，結(jié)交靠譜的朋友尤其重要。

　　綜上所述，快速解決問題只三招“執(zhí)行意圖、奧卡姆剃刀、清單管理”，系統(tǒng)解決問題三步走“高管參與足夠重視、關(guān)鍵人才與管理后備梯隊(duì)建設(shè)、多幫朋友廣結(jié)人脈”。

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