無憂保職場指南早報：對越來越注重員工的企業(yè)來說，員工被挖角非常令人難以接受。管理者該如何應對這樣的噩耗？是討價還價？還是接受事實？更重要的是，你要如何辨別出員工是否在虛張聲勢，真正的訴求其實是升職加薪？

　　事實是，職場人通常不會按照你的日程表來離職。不過請不要恐慌，無論員工最終是否接受了其他的工作邀約，這都是一個良好的契機，是作為管理者自省的時間，是一次更深入了解公司、團隊和自己的機會。以下是具體的應對辦法。

　　保持冷靜并且傾聽

　　不要立刻回應員工的消息，無論你感到多懊惱和意外。相反，你應該搜集更多的信息。簡短地回答，類似于“再多跟我說說?！钡脑捫g，不僅可以為你爭取時間來“發(fā)揮智慧”，還可以得到關于“邀約的重要資料”。立即讓員工盡可能多地告訴你新公司、部門、老板、同事和工作的信息。提問時不妨問到以下四方面：即他們將做什么，準備何時進行，誰來完成任務和怎么完成任務。這一談話最好面對面進行。如果員工給你發(fā)送了郵件并且你們在一個地方辦公，“立刻跑去”他的辦公桌。如果你們不在一個辦公室，考慮聚個會或者打個網(wǎng)絡電話，就坦誠的談話而言，沒有什么比當場說明更好的了，這是雙方都急切需要的。

　　對付虛張聲勢

　　有時，員工會將工作邀約作為升職的工具。通過細致詢問上述問題和留意是否有興奮的身體語言線索，你通常可以分辨出員工是否真的想要離職。如果你確定員工只是虛張聲勢，那就不要猶豫揭發(fā)他們的底牌。如果是真的，那么員工不管怎樣都要離開了，如果不是真的，你也能知道他的個人品質(zhì)。

　　仔細考慮員工的價值——相應地采取行動

　　一旦你更好地了解了這份相競爭的工作邀請，下一步做法取決于你渴望留下這名員工的程度。每個經(jīng)理都應該根據(jù)員工對團隊、公司的價值來確定其適合的崗位。理想情況下，你要采取措施留下位于前列的員工，同時分辨出相對靠后的員工。。

　　如果員工的離開不會令你感到失落，那就祝福他們前程似錦吧。心懷感激才是正確的回應。找出員工離開的原因，這些信息可以幫助你留住剩下的團隊成員。但是之后，請祝福你的員工，并且開始為他們的離職做準備。你應該抓住機會為做好準備的潛力員工升職，如果你真的找不到合適的內(nèi)部人選，雇一個更好的。

　　如果員工很優(yōu)秀：盡可能地對比兩份職位邀約，然后強調(diào)留任的好處。無論是進一步學習、加薪、獎金還是升職成長的機會，花時間告訴員工如果繼續(xù)待在公司，“他將得到什么”。例如，你也許可以考慮改變員工的工作任務或給他們提供更多的培訓。盡管你也許忍不住要用更好的offer進行挽留，但有經(jīng)驗的經(jīng)理人不會這么做，除非員工離職將造成巨大損失，因為很多時候會產(chǎn)生“反效果”。提供更佳的offer“只會帶來暫時的收益，因為它讓員工意識到你一直對他們有所隱瞞，此話一出便被當成是得到更多報酬的方法。

　　不要過河拆橋

　　即使有價值的員工決定離開，也不要耿耿于懷。相反，約定一場離職面談，從中獲取關于工作、公司以及對身為經(jīng)理的自己的反饋和建議。同時，與其所在團隊計劃一場像樣的歡送會、或歡送午餐，感謝員工是很重要的。你和公司幫助了某人發(fā)展、成長，這件事值得慶祝，即使一起工作的日子所剩無幾。記得保持聯(lián)絡。有一支由離職員工組成的團體儼然已經(jīng)成為招聘時的賣點。

　　避免其余員工離職

　　員工獲得其他工作邀請的附帶好處就是你可以獲取“競爭性情報”，比如說，其他雇主提供什么條件？是什么促使員工離職？這可以幫助你更好的留住員工。很多情況下，員工是在離職面談上第一次認識到自己的價值。此外，你應該根據(jù)“潛能和價值”，制定一份非正式、流動的有價值員工名單，并且定期進行核對，以確保沒有員工隨時走人的風險。

　　需要記住的原則，請這樣做：細致詢問另一份工作邀約。如果想挽留員工，解釋留職的好處。知道團隊中誰是最有價值的。

　　請不要：表現(xiàn)出受挫，即使感到失落或背叛。立刻討價還價，可能會事與愿違。害怕揭露其底牌，如果你認為員工不是真的想離職。

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