無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：即便很多人認(rèn)為在工作中遇到問(wèn)題應(yīng)該表達(dá)出來(lái)，但其實(shí)很少人這么做。比如對(duì)脾氣暴躁的老板，手下人敢怒不敢言；方案有漏洞，大家私下會(huì)抱怨，但是還是會(huì)耗費(fèi)長(zhǎng)達(dá)幾個(gè)月時(shí)間去做并不會(huì)有效果的工作。長(zhǎng)此以往，公司達(dá)不到既定的發(fā)展目標(biāo)，也很難在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中站得一席之地。

　　這些并不是細(xì)枝末節(jié)，這些負(fù)面氛圍，都產(chǎn)生了不良后果，導(dǎo)致企業(yè)蒙受了損失。

　　一、5種導(dǎo)致人們沉默的常見(jiàn)情形

　　1. 戰(zhàn)略性失誤

　　計(jì)劃或流程存在問(wèn)題，導(dǎo)致員工不愿表達(dá)。如果領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有與專家討論，或是不理會(huì)員工的態(tài)度，問(wèn)題可能會(huì)惡化。

　　2. 挑剔的同事

　　很多人都不敢直面那些粗魯強(qiáng)硬、既充滿戒備心又不尊重別人的同事。面對(duì)欺凌、騷擾、不公平的指責(zé)以及背后中傷等，大多數(shù)人往往隱瞞信息、不愿意指出和反饋。

　　3. 懶惰、不稱職的同事

　　這些人自身不愿與同僚或直接下屬討論工作問(wèn)題以及檢討反思，他們對(duì)于工作不夠投入。

　　4. 強(qiáng)勢(shì)型老板

　　公司領(lǐng)導(dǎo)全盤掌控，利用職權(quán)推進(jìn)進(jìn)程，無(wú)法公開(kāi)討論方案的可行性。

　　5. 管理層混亂

　　管理者沒(méi)有對(duì)員工的工作職責(zé)、規(guī)范等進(jìn)行清晰界定。如果不能創(chuàng)造自由包容的表達(dá)環(huán)境，員工就會(huì)覺(jué)得開(kāi)口有風(fēng)險(xiǎn)。

　　在以上情況下，員工不會(huì)選擇表達(dá)意見(jiàn)，而是退而求其次尋找其他解決辦法：向別人抱怨，增加工作量或做些不必要的工作，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考，或是感覺(jué)憤怒……事實(shí)上，這些退而求其次的做法不僅沒(méi)有任何幫助，反而會(huì)幫倒忙，而且白白浪費(fèi)了大量時(shí)間。

　　幸運(yùn)的是，沉默的文化是可以改變的，但只有領(lǐng)導(dǎo)者帶頭示范并且坦率公正時(shí)才能實(shí)現(xiàn)。人們通常在擁有安全感的情況下，才會(huì)大膽表達(dá)意見(jiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者親自參與談話，那么員工往往會(huì)更有勇氣表達(dá)自己的看法，也更有自信提出意見(jiàn)。此外，包容與尊重也會(huì)讓人們更愿意表達(dá)想法、意見(jiàn)和觀點(diǎn)。

　　二、讓員工由“沉默”到“對(duì)話”的4項(xiàng)策略

　　下面列出了4項(xiàng)策略，可以將公司文化由“沉默”轉(zhuǎn)為“對(duì)話”。

　　1. 進(jìn)行反向思維

　　表達(dá)與否的決定性因素往往是風(fēng)險(xiǎn)。所以，在提出自己的想法之前，你可以率先考慮沉默的風(fēng)險(xiǎn)，然后再考慮大膽表達(dá)意見(jiàn)存在的問(wèn)題。這樣一來(lái)，通過(guò)簡(jiǎn)單地調(diào)整評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的方式，說(shuō)出意見(jiàn)的可能性就大大增加了。

　　2. 不斷調(diào)整情緒

　　對(duì)話效果不佳的原因往往是其中一方被惹惱、激怒或產(chǎn)生反感。勇敢表達(dá)意見(jiàn)的人往往更深有體會(huì)，而不是單純停留在言語(yǔ)表面。所以，你在表達(dá)想法之前不妨先敞開(kāi)胸懷，把他人當(dāng)作理智、公平的人，以此緩和強(qiáng)烈的情緒，創(chuàng)造良好的對(duì)話氛圍。

　　3. 讓對(duì)方擁有安全感

　　在缺乏安全感時(shí)，人們往往會(huì)提升戒備心。所以在開(kāi)始高風(fēng)險(xiǎn)的談話前，表達(dá)意見(jiàn)的一方最好先安撫另外一方，強(qiáng)調(diào)善意和尊重。當(dāng)對(duì)方感受到尊重、信任后，就會(huì)逐漸減少戒備并開(kāi)始傾聽(tīng)，哪怕話題并不會(huì)令人愉快。

　　4. 與對(duì)方進(jìn)行對(duì)話

　　在讓對(duì)方確信你沒(méi)有惡意并坦率地表達(dá)自己的意見(jiàn)后，你要邀請(qǐng)對(duì)方加入對(duì)話，鼓勵(lì)他們說(shuō)出不同的意見(jiàn)。因?yàn)檎嬲瞄L(zhǎng)談判的人不僅會(huì)清晰地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)，還更加擅長(zhǎng)傾聽(tīng)。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠以身作則做到以上4條，那么公司就有可能營(yíng)造“對(duì)話”溝通的氛圍。員工會(huì)愿意踴躍發(fā)言，積極表達(dá)意見(jiàn)，甚至與同事?tīng)?zhēng)辯，從而使得團(tuán)隊(duì)更有凝聚力，更加高效。請(qǐng)記住，“對(duì)話”式的公司文化不僅意味著員工工作得更快樂(lè)、更投入，更重要的是會(huì)決定公司的未來(lái)。

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