無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：面試，有的時(shí)候取決于第一印象。令人尷尬的開場(chǎng)白或者毫無(wú)新意的自我介紹都會(huì)令面試官對(duì)求職者的第一印象很糟糕，假如后期面談中看不出亮點(diǎn)，那面試成功就毫無(wú)希望了。第一印象極糟糕，面試官會(huì)在接下來(lái)的面試過(guò)程中，找各種理由為求職者下達(dá)“你不行”的訊息。也就是說(shuō)，面試官會(huì)在開始五分鐘對(duì)求職者做出基本判斷，剩下的時(shí)間都是在不斷證實(shí)自己的初步判斷。

　　特里西婭和妮娜，兩名托萊多大學(xué)心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，和他們的導(dǎo)師弗蘭克教授一起在一份2000年的研究報(bào)告中指出：對(duì)面試者的判斷在一場(chǎng)面試的前10秒就已經(jīng)做出，甚至可以預(yù)估整場(chǎng)面試的最終結(jié)果。

　　換句話來(lái)說(shuō)，大部分面試都是在浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)?9.4％的時(shí)間都在用來(lái)證實(shí)面試官在前10秒所形成的印象。

　　一、非結(jié)構(gòu)化面試會(huì)埋沒(méi)你的人才

　　1998年，弗蘭克和約翰兩人發(fā)表了一份測(cè)試如何預(yù)判應(yīng)聘者的未來(lái)工作表現(xiàn)的研究分析報(bào)告。他們跟蹤研究了19個(gè)不同的評(píng)估技術(shù)之后發(fā)現(xiàn)：典型的非結(jié)構(gòu)化面試在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者被錄用之后的表現(xiàn)方面相當(dāng)糟糕。

　　能夠最準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的未來(lái)工作表現(xiàn)的面試方式是工作樣本測(cè)試（29%）。

　　這需要給予候選人一種任務(wù)樣本，類似于他們?cè)趯?lái)工作中會(huì)遇到的情景模擬，以此來(lái)評(píng)估他們的表現(xiàn)。但即使這樣也不能保證結(jié)果是完全準(zhǔn)確的，因?yàn)閷?shí)際的表現(xiàn)同樣依賴于應(yīng)聘者的許多其他技能，例如，應(yīng)聘者的合作精神和適應(yīng)能力等。

　　你可能會(huì)說(shuō)，有些工作沒(méi)有很完好和整齊的任務(wù)可以給予應(yīng)聘者測(cè)試。在這種情況下，你也可以向面試者拋出未來(lái)工作中可能經(jīng)常會(huì)遇到的情景，讓他進(jìn)行情景模擬，考察他會(huì)作何反應(yīng)。

　　排在第二位的是認(rèn)知能力測(cè)試（26%）。

　　與案例面試和腦筋急轉(zhuǎn)彎相比，這些都是真正的測(cè)試，有著固定的正確答案和錯(cuò)誤答案，與我們?cè)谥橇y(cè)試中所能找到的題目相類似。他們是可預(yù)言的，因?yàn)橐话愕恼J(rèn)知能力包括學(xué)習(xí)能力，原始智力與學(xué)習(xí)能力的結(jié)合將使大部分人勝任大多數(shù)工作。

　　并列第二的是結(jié)構(gòu)化面試（26%）。

　　應(yīng)聘者被問(wèn)到一系列有明確標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，據(jù)此來(lái)評(píng)估答案的質(zhì)量。有兩種標(biāo)準(zhǔn)化面試：行為性和情景性。

　　行為性面試要求應(yīng)聘者描述之前的行為，并將之與目前工作中的需求相匹配（即“告訴我一個(gè)……時(shí)間？”）。情景性面試假設(shè)一個(gè)與工作相關(guān)的情景（即“如果……你會(huì)怎么做？”）。

　　一個(gè)明智的面試官都會(huì)深入調(diào)查和評(píng)估應(yīng)聘者答案背后的準(zhǔn)確性和思考過(guò)程。

　　面試問(wèn)題示例

　　1. 告訴我你對(duì)你的團(tuán)隊(duì)有積極影響的一次行為。（追問(wèn)：你們的原始目標(biāo)是什么以及為什么？你的隊(duì)友們是如何反映的？向前看的話，你的計(jì)劃是什么？）

　　2. 告訴我你有效地管理你的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一次經(jīng)歷，你的方法是什么？（追問(wèn)：你的目標(biāo)是什么？作為個(gè)人和作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員你是如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的？你怎樣使你的領(lǐng)導(dǎo)方法適用于不同的個(gè)體？這個(gè)具體情況中的關(guān)鍵之處是什么？）

　　3. 告訴我一次你難以與他人合作的經(jīng)歷（可以是同事，同學(xué)或者是客戶）。是什么使得你與這個(gè)人一起工作很困難？（追問(wèn)：你會(huì)采取什么步驟解決該問(wèn)題？結(jié)果如何？你能如何做？）

　　二、通用的問(wèn)題，卓越的答案

　　有人說(shuō)：“面試官問(wèn)的問(wèn)題都大同小異，讓人感覺(jué)有點(diǎn)無(wú)聊和失望?！边@是對(duì)的，也是錯(cuò)的。也許他覺(jué)得自己給出了心滿意足的答案，但是和許多其他更加優(yōu)秀的答案相比，他的答案可能已經(jīng)變得普通。

　　這些通用的問(wèn)題可以幫助面試官將卓越的應(yīng)聘者和優(yōu)秀的應(yīng)聘者區(qū)分開來(lái)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，原來(lái)卓越和優(yōu)秀之間有這么清晰的界限。

　　當(dāng)然，如果問(wèn)“什么歌曲可以最好地描述你的職業(yè)道德？”或者“當(dāng)你獨(dú)自一人在車?yán)锏臅r(shí)候你會(huì)想些什么？”就有點(diǎn)偏了，不過(guò)這是其他公司真實(shí)的面試問(wèn)題。

　　關(guān)鍵點(diǎn)是要確定這份工作的最佳人選，根據(jù)職位需要的應(yīng)聘者的品質(zhì)來(lái)問(wèn)相應(yīng)的問(wèn)題，而不是隨意自己?jiǎn)栆恍┛赡軙?huì)引發(fā)你偏見(jiàn)的問(wèn)題。

　　我們按照一致的標(biāo)準(zhǔn)為面試打分。我們對(duì)一般認(rèn)知能力的打分有五個(gè)組成部分，開始于應(yīng)聘者對(duì)于問(wèn)題的理解。對(duì)于每一部分，面試官必須指出應(yīng)聘者的表現(xiàn)，每個(gè)表現(xiàn)水平有著清晰的定義。

　　面試官必須寫清楚每個(gè)應(yīng)聘者是如何證明他們一般認(rèn)知能力的，以使后來(lái)的評(píng)論者能做出他們自己的評(píng)估。這樣給應(yīng)聘者的回答打分，可以科學(xué)地將應(yīng)聘者給出的看似模棱兩可的答案提煉為可測(cè)量、可比較的結(jié)果。

　　三、不要把面試留給你的老板

　　在谷歌的面試中，你可能會(huì)看見(jiàn)你未來(lái)的經(jīng)理（但是對(duì)于一些大的工作組織像“軟件工程師”或者“賬戶分析師之類的崗位并沒(méi)有單一的招聘經(jīng)理）和一名同行，但是更重要的是將會(huì)見(jiàn)到一或兩個(gè)為你工作的人。

　　從某種方式上來(lái)說(shuō)，他們的評(píng)估要比其他人更加重要，畢竟他們將和你一起朝夕相處。

　　這對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)釋放了一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)，即谷歌沒(méi)有特定的候選人，并且有助于防止用人唯親——經(jīng)理為他們的新團(tuán)隊(duì)雇用了他的老朋友。

　　最好的應(yīng)聘者會(huì)讓下屬備受鼓舞并樂(lè)意向其學(xué)習(xí)。

　　在招聘中，不妨增加了一名“跨職能面試官”，與正在面試的應(yīng)聘者的工作有著較少或者完全沒(méi)有聯(lián)系。

　　例如，從法律或者廣告團(tuán)隊(duì)邀請(qǐng)人來(lái)參與面試未來(lái)的銷售人員。這提供了一種公正的評(píng)價(jià)：一個(gè)不同部門的員工不可能對(duì)一個(gè)特定工作由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)感興趣，但是會(huì)對(duì)保持招高質(zhì)量的招聘保持著強(qiáng)烈的興趣。

　　他們也較不容易通過(guò)初步印象評(píng)判應(yīng)聘者，因?yàn)樗麄兣c其他面試官相比，與應(yīng)聘者有著較少的相似之處。

　　四、建立你的員工招聘機(jī)制

　　那么，如何創(chuàng)建屬于你自己的且能夠自我復(fù)制的員工招聘機(jī)制？

　　1. 對(duì)人才質(zhì)量設(shè)定一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)。在你開始招聘之前，決定你想要的人員的屬性，一個(gè)好的經(jīng)驗(yàn)法則是只雇傭比你更好的人，永遠(yuǎn)不要妥協(xié)。

　　2. 找到你自己的應(yīng)聘者。LinkedIn、Google+、校友數(shù)據(jù)庫(kù)和專業(yè)協(xié)會(huì)使其變得容易。

　　3. 客觀的評(píng)估候選人。讓下屬和同事一起參與面試，確保面試官寫好筆記，有一組無(wú)偏見(jiàn)的人做出實(shí)際的雇傭決定。定期查看那些面試筆記，將其與新員工的表現(xiàn)相對(duì)比，以完善你的評(píng)估能力。

　　4. 給予應(yīng)聘者一個(gè)加入的理由。向應(yīng)聘者明確為什么他們將要做的工作很重要，他們將會(huì)在這個(gè)崗位收獲什么。這將成為他們一直堅(jiān)持努力工作的重要原因。

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