無憂保職場指南早報：留住優(yōu)秀員工，特別是技術(shù)人才是每位管理者最上心的問題。你的競爭對手可能是初創(chuàng)的小公司，甚至是名聲在外的大公司，只要你的員工能力超強，他們總會想辦法挖走他。與其每日生活在惶恐不安中，不如做好一些員工們關(guān)心的事情，讓他們滿意，也就能留住他們了。

　　與競爭對手爭奪人才是一場曠日持久的苦戰(zhàn)。但做好一些關(guān)鍵的事情，不僅可以留住你的核心員工，還能培養(yǎng)出神奇的工作環(huán)境。

　　1. 專注于重要的事情

　　有錢能使鬼推磨。然而，對于那些你真正想要的技術(shù)人才，你必須明白工資不是萬能的。

　　保持有競爭力的薪酬可能是大多數(shù)人想到的第一件事。是的，工資和貨幣激勵機制是重要的考慮因素，但對于真想雇傭和保留的人才而言并不是決定性因素。52%的工程師會選擇工資較低的但文化優(yōu)秀的公司或品牌。

　　記住，你想要吸引那些熱衷于公司使命的工程師，讓他們興奮的是你所做的事情，而不只是薪水數(shù)字。這些人會更傾向與你長期同舟共濟，而這意味著成功的開始。

　　2. 找出你的與眾不同

　　找出那些讓你從人群中脫穎而出的關(guān)鍵文化元素（不，你的免費零食不算數(shù)），這是招聘和留住人才的關(guān)鍵——包括那些你渴望充實的技術(shù)崗位。而且，雖然這些元素不能吸引所有人才，但是會幫助你吸引和留住合適的人才。

　　這里的關(guān)鍵是確定所有讓公司成為杰出工作場所的不同閃光點，然后向現(xiàn)有的和潛在的雇員積極宣傳這些。

　　3. 要有選擇性

　　以下幾個要點會在實際招聘過程中發(fā)揮作用，確保你真正招到最適合的人才，這意味著他們更有可能留在公司。

　　首先是有選擇性。記住，你希望找到一個真正非常適合你和組織的人才。

　　背景和經(jīng)驗的多樣性是招聘的另一個關(guān)鍵。不要只找那些碰巧知道你已解決了的相同技術(shù)的工程師，而應(yīng)該雇傭那些有好奇心，能自主學(xué)習(xí)新技術(shù)的人才。

　　好奇是工程師的天性，而雇傭外部公司成熟人才的組織更傾向于創(chuàng)造更刺激的環(huán)境，那種人們真正想要在此工作的環(huán)境。

　　4. 提供一種主導(dǎo)感

　　為工程師提供很強的主導(dǎo)感和獨立感。確保技術(shù)團隊成員在重大決策中能夠有一席之地，無論是關(guān)于架構(gòu)還是產(chǎn)品。

　　培養(yǎng)無過錯文化對于確保員工在工作中感到被支持和鼓勵也很關(guān)鍵，尤其是對于技術(shù)人才而言。那種不會轉(zhuǎn)身責(zé)備或指指點點的文化，能夠確保工程師敢于冒險，從而保護他們的機構(gòu)。

　　缺陷和問題一定會出現(xiàn)。當這些出現(xiàn)時，不要追究責(zé)任。從經(jīng)驗中吸取教訓(xùn)以防止重蹈覆轍，但是不要因此而懲罰員工，這樣做只會拖公司的后腿。

　　5. 清晰明確的晉升路徑

　　我們都聽說過這句話：“晉升的唯一方法就是跳槽”。你當然不想陷入這種境地。沒人想要有限的職業(yè)生涯。事實上，據(jù)報道76%的工程師會為追求職業(yè)發(fā)展而離職。

　　詳細明確的晉升路徑，能夠避免技術(shù)人才為了更好的職位而辭職。創(chuàng)建一個透明的晉升文檔，與員工共享每個層級工程師以及管理崗位所需的基本條件，明確工資范圍能夠使薪水更加客觀。

　　此外，為對管理晉升和個人技術(shù)晉升感興趣的兩類人都劃定明確的晉升路徑。并不是所有的開發(fā)人員都想成為經(jīng)理，但這兩種類型人才都很重要。重點是讓員工清楚他們可以不斷發(fā)展。這是人的本性：知道了前方的目標，就更容易堅持走下去。

　　6. 提供繼續(xù)教育的機會

　　最后，努力把盡可能多的學(xué)習(xí)機會引入你的工作環(huán)境。讓員工參與會議和聚會，鼓勵他們提高讀寫說能力，組織內(nèi)部講座，給他們機會去探索其他項目。

　　投入大量時間和資源進行繼續(xù)教育似乎是一種浪費。但是，切記這句老話——糟糕的經(jīng)理會問:“如果我投資工程師的教育，他們離開了怎么辦？”而聰明的經(jīng)理則問：“如果我不投資，他們留下來怎么辦？”

　　當涉及到你的技術(shù)崗位，你想要把最好的人才留在自己的團隊。沒人能為此責(zé)怪你。

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