無憂保職場指南早報：最近，網(wǎng)上對一位小鮮肉用倒模當替身的傳言甚囂塵上，引起了廣大吃瓜群眾的好奇心，當紅小生幾乎都被猜了個遍。其實，這事兒本質(zhì)就是敬業(yè)與否的問題。小鮮肉敬不敬業(yè)咱不管，但作為職業(yè)經(jīng)理人，咱得管好自己的員工，畢竟現(xiàn)代企業(yè)非?？粗貑T工的敬業(yè)度，沒有哪個企業(yè)的領導者敢漠視員工敬業(yè)度在企業(yè)未來發(fā)展中的重要作用。

　　有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，絕大多數(shù)經(jīng)理人并不能激勵員工，恰恰相反，他們挫傷了員工的積極性。多數(shù)情況下，他們不能促進企業(yè)取得成就，反而阻礙了發(fā)展。但很多管理者們忽視了員工敬業(yè)度的問題。

　　為何管理者對員工的不敬業(yè)視而不見

　　1. 愚昧無知

　　管理者或許沒有意識到員工都會有點情緒，或許他們的情商實在是低得可憐，竟然判別不出熱情洋溢和無聊倦怠這兩種情緒的差別。

　　2. 漠不關心

　　管理者可能心知肚明，大多數(shù)員工在工作中都缺乏激情，但或許員工本身也并不在乎，要么是熱情早已被冷漠的公司文化抹殺殆盡，要么是他們覺得對工作積極投入不會得到任何經(jīng)濟上的回報。簡單地說，就是有敬業(yè)心固然是好，但沒有這個必要。

　　3. 無能為力

　　或許管理者確實重視這個問題，但對于如何改變現(xiàn)狀束手無策。許多工作原本就是枯燥乏味的，比如零售店員工、工廠工人、呼叫中心工作人員、行政助理，員工敬業(yè)度不高也是在情理之中。囚犯們并不奢望什么美好生活，監(jiān)獄看守人也并不感到奇怪，管理者感到無能為力也是同樣的道理。

　　下面，來對上述假設逐一分析。第一個假設不成立，玩世不恭和消極被動這兩種心態(tài)是任何大型組織都無法消除的頑疾，管理者對此渾然不知是不可能的，除非像鴕鳥那樣把頭深深埋起來。

　　詳細分析一下第二種假設。相信很多管理者都深知員工敬業(yè)度和企業(yè)成功之間有著密不可分的關系。多數(shù)研究證實，與員工敬業(yè)度低的公司相比，員工敬業(yè)度高的公司盈利增長更快，利潤更高。

　　在一個人們密切關注著新發(fā)展的世界里，公司的成敗取決于公司能否調(diào)動各個層級的員工充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造力和熱情，而要實現(xiàn)這一點，就要求所有員工全身心地投入工作，為公司實現(xiàn)其使命作出貢獻。

　　管理者不能繼續(xù)無視員工的工作態(tài)度

　　在任何行業(yè)里，很大一部分關鍵知識都會被商品化，即便是目前還沒有被商品化的也維持不了多久。在這個前提下，就必須要告別“知識經(jīng)濟”，銳意開辟“創(chuàng)意經(jīng)濟”。對于當今企業(yè)，最重要的是它能否創(chuàng)造新的知識來提升客戶價值。

　　要擺脫商品化的命運，公司就要不斷顛覆游戲規(guī)則。這需要員工熱情投入，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。而管理者無法命令員工熱情投入工作并發(fā)揮創(chuàng)造性。這些是決定公司在創(chuàng)意經(jīng)濟下能否取得成功的關鍵要素，只有高度敬業(yè)的員工才能提供這些要素。

　　如今，沒有哪個企業(yè)領導者敢漠然無視員工敬業(yè)度在企業(yè)未來發(fā)展中的作用。過去，員工敬業(yè)度或許是可有可無的點綴。但如今，它已經(jīng)成為組織的核心工作。

　　面對不敬業(yè)的員工，管理者真的無能為力嗎

　　再來分析第三個假設。有人說，員工敬業(yè)度固然重要，但也得從實際出發(fā)。蘋果公司的那些絕頂聰明的工程師和設計師創(chuàng)造出了令人耳目一新的產(chǎn)品，并從中獲得了成就感，這是顯而易見的。但很多公司的工作相當無聊，很多工作都讓人感覺很麻木。員工敬業(yè)度不高的原因在于他們所從事的工作不具備吸引力。

　　事實并非如此。影響員工敬業(yè)度的有三個重要因素：

　　第一，員工學習和進步的空間，即是否有機會提升自我；

　　第二，公司的聲譽和改變世界的雄心壯志，即公司是不是值得員工全情付出；

　　第三，領導人的行為和價值觀，即領導人是否值得員工尊重，讓員工甘心追隨。

　　上述因素都位于管理層面。管理者為員工創(chuàng)造了發(fā)展空間或是相反；管理者提出了令人無法抗拒的社會愿景并銳意追求或是相反；管理者展現(xiàn)了值得稱頌的價值觀或是相反。而大部分情況下，管理者都并不具備這些品質(zhì)。由此可以得出結(jié)論：

　　第一，員工敬業(yè)度是所有公司、所有經(jīng)濟體制獲得競爭力的至關重要的因素，然而目前的狀況還遠不如人意。我們應當揭露這一鮮為人知的管理本質(zhì)，對其問題進行討論，而不是停留在人力資源部門的調(diào)研資料上。

　　第二，要提高員工敬業(yè)度，就必須承認問題的癥結(jié)并不在于令人厭倦、單調(diào)乏味的工作，而是在于冷酷無情、挫傷員工積極性的管理者。

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