無憂保職場指南早報：因待遇談不攏而導(dǎo)致人才流失或人才找不到好企業(yè)的情況比比皆是，這是雙方的損失。作為HR，如果領(lǐng)導(dǎo)給出的工資跟候選人差距過大，勸服候選人接受offer，才能體現(xiàn)HR的功力。他追求的是什么，你們能夠提供的是什么，有很多方面可以談。如果他很看重這個機會，可能就不糾結(jié)錢了。

　　不過也要看什么崗位?；鶎訊徫坏脑挘思乙矝]時間和你理論多少，錢不夠就走人，HR也沒必要浪費精力。如果重要崗位，最好能夠拿出讓求職者心動的東西，比如人才培養(yǎng)方案，職業(yè)晉升通道，其他福利待遇等。如果精英人才的話，企業(yè)多花錢也很劃算的。

　　我們都知道由于薪資談不攏而導(dǎo)致優(yōu)秀的候選人流失，企業(yè)與候選人身上都有問責(zé)之處。如何讓雙方的期望值達(dá)成一致，是當(dāng)下HR們最棘手的事情，可以從以下四點入手。

　　一、薪資要符合市場行情

　　所謂知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝。如果HR都不去掌握本行業(yè)的各類崗位在市場上的行情，那就沒什么資格和候選人談判了，人家一來就說你家給的薪水真低，你都沒有底氣。所以，HR可以去了解一些主要競爭對手崗位的薪資水平，以及平均工作經(jīng)驗對應(yīng)的薪資水平。要知道HR掌握了這些市場行情，制定崗位薪資時才不會偏離市場平均水平，也能給候選人留下一個專業(yè)的印象。

　　二、薪資要體現(xiàn)候選人的市場價值

　　HR薪酬談判時可以適當(dāng)放寬，別說領(lǐng)導(dǎo)給的就是這個價格，再多加一點都不行，可以根據(jù)候選人的工作能力、經(jīng)驗及過往業(yè)績情況制定，如果他很優(yōu)秀，薪酬可以相應(yīng)提高，反之適當(dāng)降低。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/p>

　　三、HR要與用人部門負(fù)責(zé)人密切配合

　　在薪資談判時，HR要讓用人部門負(fù)責(zé)人參與進(jìn)來。一來在談及具體工作職責(zé)及未來發(fā)展時，用人部門負(fù)責(zé)人與候選人有更多共同語言，二來也體現(xiàn)了公司對候選人的重視。如果當(dāng)薪資談判陷入僵局之際，及時由部門負(fù)責(zé)人出面打出“人情牌”，往往會收到意想不到的效果。

　　四、適當(dāng)弱化候選人的重要性

　　招聘時經(jīng)常會遇見合適的人選，但薪酬高過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，HR談薪時可以適當(dāng)強調(diào)很多候選人在競爭該職位，公司正在比較與衡量，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼。

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