無憂保職場指南早報(bào)：HR做著各種繁瑣的工作，平時(shí)根本不需要加班。但到了年底，卻要忙到飛起，短短的兩個(gè)月時(shí)間，HR要周旋于人員儲備、人員規(guī)劃、年終績效等繁瑣的事物中，當(dāng)然，不可避免的還要面對員工的抱怨以及老板的施壓。這令人頭痛的兩個(gè)月，到底該如何順利地完成年底目標(biāo)？

　　一、關(guān)于年終離職的問題

　　到了年底，很多公司的人員離職，這似乎成了一個(gè)不是規(guī)律的規(guī)律。這讓很多企業(yè)的HR很是頭疼，公司正常運(yùn)營受到了一定程度的影響，而招人又不可能立竿見影，尤其在今年資本寒冬的情況下，人員的突然變動，勢必給正在回升的企業(yè)前景在無形中徒增坎坷。

　　面對這樣的情況，公司應(yīng)該采取如何的措施來避免或者減少此類現(xiàn)象的發(fā)生呢？

　　1. 年終激勵

　　從企業(yè)運(yùn)營的角度看，年終激勵是一種具有多重作用與意義的策略手段。首先是回報(bào)過去一年中對公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工，激勵他們繼續(xù)努力工作；其次，完善的激勵計(jì)劃，可以穩(wěn)定部分思想搖擺、有心跳槽的員工；另外，公司良好的激勵機(jī)制也可以為公司贏得口碑，吸引到更多潛在的優(yōu)秀人才。所以，正確的年終激勵策略，可以使公司保持良好的活力、激發(fā)員工創(chuàng)造力，鞏固公司的競爭優(yōu)勢。

　　如何制定卓有成效的年終激勵策略，使年終激勵措施發(fā)揮更大的作用，這是每一家公司HR都必須考慮的問題。

　　2. 攻心為上

　　年終激勵的方式很重要，同樣的激勵資金，不同的運(yùn)作方式，企業(yè)獲得的效果卻會大相徑庭。尤其在企業(yè)面對業(yè)績下滑，抑或因各種原因而囊中羞澀的情況時(shí)，年終獎發(fā)還是不發(fā)，總會讓企業(yè)管理者大傷腦筋。

　　下面通過一個(gè)小故事，給各位HR在避免或減少年終人員流動上支上一招。

　　小林的公司是一家從事電信運(yùn)營的企業(yè)，由于各種原因，公司今年的盈利水平比去年下降了10%，也就是說年終的員工獎勵與分紅必然比去年要少。

　　由于公司所處行業(yè)競爭激烈，一旦激勵不到位，必然造成人才流失；另外，雖然盈利下降，但員工一年的工作都很努力，他們對年終激勵也存在較高的預(yù)期。

　　如果員工得知今年年終獎勵會比去年少，定會軍心渙散，但若不將公司實(shí)際運(yùn)營情況告知員工的話，又如何穩(wěn)住員工軍心呢？所以，如何進(jìn)行年終激勵讓小林公司高層左右為難。

　　就在離預(yù)定發(fā)放年終工資與獎金的三個(gè)星期前，總經(jīng)理秘密“暗示”公司財(cái)務(wù)總監(jiān)有意無意地向個(gè)別員工透露這樣一個(gè)消息：今年由于公司受行業(yè)競爭激烈的影響和資本寒冬的大環(huán)境影響，業(yè)務(wù)發(fā)展受到不少影響，公司賬面幾乎沒有盈余，所以今年所有員工都沒年終獎，而且員工最后一個(gè)月的工資也要推遲發(fā)放，并可能實(shí)施裁員計(jì)劃。

　　消息一出，員工幾乎炸開了鍋，每個(gè)人都心情沉重，士氣幾乎降到了冰點(diǎn)。

　　當(dāng)所有員工都覺得發(fā)展無望時(shí)，第二星期財(cái)務(wù)總監(jiān)又“無意”地向外透露，由于上次計(jì)算錯(cuò)誤，公司的盈余并不像想象中那么糟糕，因此可以準(zhǔn)時(shí)發(fā)放最后一個(gè)月的工資，裁員計(jì)劃也可能被推遲實(shí)施。

　　消息再出，員工猶如燃起了希望之火，士氣得到了不少恢復(fù)，許多人在心存慶幸的同時(shí)，開始接受這個(gè)現(xiàn)實(shí)。

　　到了發(fā)放工資和年終獎金的那一天，財(cái)務(wù)總監(jiān)正式宣布，雖然公司去年現(xiàn)金盈利不算好，但公司在全體員工的共同努力下，也取得不少發(fā)展。

　　基于全體員工在過去一年的努力工作，不僅會準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資，而且還將發(fā)放年終獎，同時(shí)決定取消裁員計(jì)劃。

　　當(dāng)員工最終親耳聽到可以發(fā)年終獎的消息時(shí)，全部歡呼雀躍，并對公司和總經(jīng)理的“慷慨”感恩戴德，士氣前所未有地高漲起來。

　　從這個(gè)案例我們不難看出，小林公司的年終激勵風(fēng)波得以化解的最主要原因在于他們很好地把握住了員工的心理，有節(jié)奏、有計(jì)劃地引導(dǎo)員工。

　　壓下員工對年終激勵的期望值，然后再通過各種方式慢慢釋放這種心理預(yù)期的實(shí)現(xiàn)值，最終以超越所有員工預(yù)期的方式推出激勵措施，從心理滿足上完成了一次不無驚險(xiǎn)卻頗為有效的激勵方案。

　　兩假一真的信息讓員工的心理底線被沖擊后，又能得到很好的平復(fù)；而“工作-工資-獎金”的得失抉擇讓員工認(rèn)識到了獎金只是工作的附屬品。

　　這種從員工心理預(yù)期的角度入手，將一次可能產(chǎn)生危機(jī)的年終激勵方案，轉(zhuǎn)變成企業(yè)對全體員工進(jìn)行心理激勵的做法，也是值得借鑒的。

　　因此，分析員工的心理預(yù)期應(yīng)該是制訂成功的年終激勵策略的起點(diǎn)。

　　不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同層次的員工，其心理預(yù)期千差萬別。而對于企業(yè)而言，以差異化的眼光去看待員工的多樣化心理預(yù)期，制定最具針對性的年終激勵方式，才是使年終激勵策略產(chǎn)生最大效用的有效途徑。

　　面對資本寒冬的大勢之下，HR們可以根據(jù)公司整個(gè)運(yùn)營的情況，因地制宜的進(jìn)行一些激勵政策的調(diào)整，用一些“手段”，給員工踏實(shí)的企業(yè)歸屬感，避免或者減少人員流動。

　　3. 用真誠之心留人

　　建立了科學(xué)的績效考核與激勵體系，就等于在留人的硬件方面打好了基礎(chǔ)，但是更多中高端人才的離職卻并非因?yàn)檫@些，所以，尊重人才的企業(yè)文化就成為留住人才的軟環(huán)境，尤其是老板對人才的尊重，對于是否能留住核心人才至關(guān)重要。

　　在員工加盟之初簽訂勞動合同時(shí)，核心員工的勞動合同期限要長一些，比如4-5年，骨干員工可簽2-3年，因?yàn)楹贤诘拈L短會表明公司的重視程度及誠意。

　　合同簽訂時(shí)的形式也很重要，對于核心員工及骨干員工最好由公司高層出面，以一種非常正式的形式代表公司與員工簽訂“合作協(xié)議”，這不僅可以表明公司與員工的平等地位，而且向員工傳遞了公司對他們的器重和信任。

　　對于有離職意向的核心員工來說，HR可以在以下方面做些工作，盡力挽留。

　　首先，在核心員工提出離職意向后，上司要馬上做出反應(yīng)，并在員工下決心離職之前，嘗試著去改變他的想法，最忌諱的是拖著不表態(tài)。

　　其次，要絕對封鎖員工要辭職的消息，這對于雙方都很重要。因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工對于離職或許還沒有考慮得很清楚，仍然還有協(xié)商的可能。對員工來說，如果其他人毫不知情，他就不必面對公開反悔的尷尬處境。

　　接下來，上司要坐下來和要離職的員工交談，仔細(xì)聆聽，找出其辭職的確切原因。

　　一般而言，員工會因?yàn)閮蓚€(gè)并存的原因而辭職：一個(gè)是“推力”，即在本企業(yè)長期不順心；另一個(gè)是來自另一家公司的“拉力”，即這山望著那山高。

　　通過交談可以了解員工看中的是工作環(huán)境、薪酬待遇、工作與生活的平衡，還是對事業(yè)看法發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。同時(shí)，也能了解他對公司的一些情況是否存在誤會，對有關(guān)職業(yè)選擇的想法是否存在一些不切合實(shí)際的情況等。

　　在溝通時(shí)，選擇適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和方式很重要，非常嚴(yán)肅地坐在辦公室里談可能并不是一個(gè)很好的方式，可以嘗試在工作時(shí)間之外和他一起用餐。

　　然后，根據(jù)收集到的準(zhǔn)確信息，制定出針對性的留人方案。如果方案組織及時(shí)，又確實(shí)能解決員工看重的那些問題，或消除員工心中的誤會，留下他也就并不困難了。

　　畢竟無論選擇哪家公司，都會存在這樣那樣的問題，如果現(xiàn)在這家公司能夠真心實(shí)意地考慮員工的需求，并切實(shí)地去改進(jìn)條件或兌現(xiàn)承諾，還有什么比這種尊重對人更有吸引力的呢？

　　當(dāng)然，尊重人才還得從老板做起，即便他從內(nèi)心里是尊重人才的，也要在工作方式上講究方法，尤其對于骨干人才更要注意別人的感受。

　　不過，只用薪酬或感情留人也還是不夠的，發(fā)展才是硬道理，畢竟很多骨干員工都是年富力強(qiáng)的青年人，他們更看重的還是個(gè)人的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　所以，一方面企業(yè)要重視內(nèi)部晉升，在有升遷機(jī)會的時(shí)候，優(yōu)先考慮公司內(nèi)部的員工，而不是盲目重用“空降兵”，否則，這對員工士氣的打擊是巨大的。

　　另一方面，要重視在職人員的再培訓(xùn)，形成在職人員定期培訓(xùn)提高的機(jī)制，使他們工作中的不足盡早補(bǔ)齊，并強(qiáng)化對中高層管理人員的培訓(xùn)，提高其經(jīng)營管理能力。

　　二、關(guān)于年終獎/年終禮品的問題

　　年終獎畢竟不同于業(yè)績提成，也不同于日常的績效工資，在員工眼里，年終獎好似老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。

　　從心理學(xué)的角度來講，每個(gè)人都希望自己是老板心目中最重要的員工，希望得到老板的認(rèn)可。

　　為了滿足員工這種心理需求，年終獎最好分成“一明一暗、一剛一柔”兩部分，即一部分根據(jù)如前所述的激勵制度明確規(guī)定，量化計(jì)算，該多少就多少；一部分由老板自主掌握，采用“紅包”的形式單獨(dú)給付，如果再輔之以年度面談，老板當(dāng)面肯定員工一年的工作業(yè)績，感謝員工一年的辛勤付出，提出對新一年度工作的期望，展現(xiàn)出對員工的關(guān)愛、期待與栽培，更容易使員工產(chǎn)生“士為知己者死”的感動。

　　從薪酬設(shè)計(jì)的激勵效果來講，激勵的周期始于制定目標(biāo)、設(shè)定規(guī)則，終于獎勵的兌現(xiàn)。也就是說，當(dāng)錢發(fā)到員工手中時(shí)，激勵性已基本結(jié)束。

　　因此最好的方式，是在年初時(shí)就明確界定員工年終獎發(fā)放的前提條件、發(fā)放依據(jù)、預(yù)計(jì)額度等，這種“事先約定”的方式，既為員工指明了努力的方向，也體現(xiàn)了能力與業(yè)績導(dǎo)向的分配原則，使員工感到透明、客觀、公正。

　　年終獎是一把雙刃劍，既要維護(hù)企業(yè)自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，如何發(fā)放確實(shí)值得費(fèi)一番斟酌，具體也可參照上述案例。

　　三、關(guān)于年終總結(jié)怎么寫的問題

　　年終總結(jié)是對個(gè)人及部門一年工作績效的總結(jié)?？梢酝ㄟ^總結(jié)對未來的決策提供數(shù)據(jù)支持，個(gè)人也可以通過總結(jié)對過往的工作進(jìn)行回顧和自我提升。

　　年終總結(jié)可以從以下方面進(jìn)行：

　　1. 列出大事件，寫出好標(biāo)題

　　將一年所發(fā)生的所有與人力資源相關(guān)的事件列出來，同時(shí)寫下在這些事件中，HR運(yùn)用的思路和想法。在所有人力資源事件中選出有重大轉(zhuǎn)折意義的事件列出并進(jìn)行說明。根據(jù)大事件可以總結(jié)出一個(gè)好標(biāo)題，讓你的總結(jié)與眾不同。

　　2. 對于數(shù)據(jù)，你的分析更重要

　　例如列出人員結(jié)構(gòu)比例的變化數(shù)據(jù)、人員配置率數(shù)據(jù)、流失率數(shù)據(jù)、培訓(xùn)流失率、內(nèi)部晉升人員占比等需要根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進(jìn)行分析，發(fā)生這些變化的原因。這個(gè)時(shí)候又會用到第1點(diǎn)提到的大事件。如果你更進(jìn)一步，可以將今年的數(shù)據(jù)和去年同期進(jìn)行比較形成趨勢圖進(jìn)行深入分析。

　　3. 你的表述方式讓總結(jié)錦上添花

　　針對不同的受眾群體，你在進(jìn)行年終總結(jié)的時(shí)候可以有不同的表達(dá)方式。如果面對的是人資部門的領(lǐng)導(dǎo)，你需要站在人資角度對制度、流程、策略方面做專業(yè)高度上的表述。如果面對業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，你就需要站在業(yè)務(wù)方的角度，著重講述在業(yè)務(wù)伙伴的方向所做的工作和效果。只要了解到對方最關(guān)心的是什么，你從這個(gè)角度進(jìn)行講述就錯(cuò)不了。

　　具體到人力資源部門的年終總結(jié)，可以包括以下幾個(gè)方面。

　　可以把過去一年的人力資源工作做一個(gè)大致的梳理，將所有的工作做一個(gè)基本的分類。例如可以分為常規(guī)性工作、項(xiàng)目性工作、創(chuàng)新性工作三類。

　　常規(guī)工作是基礎(chǔ)，在這類工作的總結(jié)中可以使用圖表的方式展示人員配置率、人員結(jié)構(gòu)、流失率、人力成本增長率等方面的內(nèi)容，如果可以對比往年的情況再加上自己的分析和總結(jié)，簡單一兩句話的分析就畫龍點(diǎn)睛了。

　　項(xiàng)目性工作是亮點(diǎn)，雖然人力資源工作簡單做起來似乎也就是那幾件事，但每年公司在人力資源工作方面肯定是有既定的重點(diǎn)，所以在年終總結(jié)的時(shí)候一定要把更多的時(shí)間分配給重點(diǎn)項(xiàng)目的描述上，包括項(xiàng)目進(jìn)行中的困難及成效。

　　創(chuàng)新性工作可能是個(gè)加分項(xiàng)。通過這類工作的描述，既可以讓上級了解到HR的創(chuàng)新精神，更重要的是可以通過這種內(nèi)容的展示，初步揣摩上級對人力資源未來工作的期望，讓工作更有目標(biāo)感和方向感。

　　人力資源工作說簡單也簡單，說難也難。只有從事這行的人可以體會到其中的滋味。平時(shí)HR們大多數(shù)是在幕后默默辛勤的工作，通過年終總結(jié)的方式是一次絕佳的展示自己的機(jī)會，這個(gè)機(jī)會也是職場的關(guān)鍵時(shí)刻。

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