無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：現(xiàn)代企業(yè)，人才競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，各大公司為了挖到想要的人才，使盡渾身解數(shù)，斯文掃地的有之，比如萬達(dá)和華誼的互撕；暴力抵抗的有之，董明珠就派人把來挖墻腳的人打了?？傊?，都以實(shí)際行動(dòng)說明了人才的重要性。沒錯(cuò)，沒有一個(gè)企業(yè)會(huì)在成本允許的情況下，放棄非凡的員工。當(dāng)今社會(huì)，發(fā)展變化迅速，企業(yè)從內(nèi)部培養(yǎng)員工太耗費(fèi)時(shí)間，倒不如從外部招聘能直接給企業(yè)帶來效益的員工。

　　狼多肉少，想要將這些有著非凡才華的員工收之麾下，需要花費(fèi)一點(diǎn)心思。下面是大家認(rèn)為聘用到非凡員工應(yīng)該遵守的7個(gè)最佳原則。

　　1. 定義你的“非凡員工”

　　研究最好的員工，定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到驅(qū)使他們成為最優(yōu)秀員工的因素。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在完全不同的業(yè)務(wù)環(huán)境下取得成功的關(guān)鍵。

　　2. 不停地面試

　　期望某個(gè)非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點(diǎn)天方夜譚。千萬不要等到你最有需求的那天才面試，要不時(shí)地面試，即便你沒有合適的工作崗位。郵件和社會(huì)交往能讓你與最佳候選人保持接觸。這樣，一旦你有合適的位置，你也有特別的候選人預(yù)備。

　　3. 問那些可以揭示性情的問題

　　你不可能通過問普通的面試問題來判定特別的一位。不要問諸如，“你過往最大的成就是什么？”這樣的問題。倒不如請(qǐng)候選人寫下小學(xué)的兩個(gè)成就、中學(xué)的兩個(gè)成就，大學(xué)的兩個(gè)成就，畢業(yè)后的兩個(gè)成就，畢業(yè)后的成就需要至少一個(gè)與業(yè)務(wù)有關(guān)。然后問哪些成就讓他感到驕傲，這能讓你探究他的核心動(dòng)機(jī)。

　　4. 尋找那些克服過失望的人們

　　非凡員工都有可塑性，而這個(gè)性格是生活經(jīng)歷所致。當(dāng)你面試的時(shí)候，不妨尋找那些候選人感到失望，并且依然設(shè)法前進(jìn)的時(shí)刻。這些特別的員工會(huì)有這樣的個(gè)人經(jīng)歷，這些經(jīng)歷詮釋了他們的可塑性，反過來，這幫助他們面對(duì)作為高績效工作的一部分——挫折時(shí)，可以聳聳肩，不在乎，樂觀地應(yīng)對(duì)。

　　5. 不要把成功和推動(dòng)力混淆

　　非凡員工是自我驅(qū)動(dòng)的。但是很多人取得成功只是因?yàn)楫?dāng)時(shí)有人提供了推動(dòng)力。舉個(gè)例子，當(dāng)看到教練不在場(chǎng)時(shí)，很多頂尖的運(yùn)動(dòng)員也會(huì)松弛下來。除非你愿意花大量時(shí)間提供推動(dòng)，尋找那些不需要持續(xù)關(guān)注，也能成功的雇員。

　　6. 聘用的是態(tài)度，而非經(jīng)歷

　　經(jīng)歷會(huì)誤導(dǎo)人，尤其在不斷變化的商業(yè)環(huán)境下。正如許多招聘經(jīng)理了解的，一些“經(jīng)驗(yàn)豐富”的員工只是不斷地重復(fù)著同樣糟糕的經(jīng)驗(yàn)。所以，不要過度糾結(jié)于員工過去做過什么，而要著重注意他們是否有那種能讓他們?cè)趯沓蔀樽吭絾T工的態(tài)度。

　　7. 拿到真實(shí)的介紹信

　　非凡員工通常相像，其實(shí)大部分相像的員工特別善于使老板相信（有意或者無意的）他們有那些他們實(shí)際不擁有的才能。除非你和某個(gè)說你不聘用他就是瘋了的人交談，否則不要聘用這個(gè)候選人。理想情況下，你應(yīng)該親自調(diào)查和查找介紹信，而不是簡(jiǎn)單地給某位候選人打電話。

　　找到非凡的員工需要耐性，也需要洞察力。這個(gè)對(duì)老板和招聘經(jīng)理都是極大的考驗(yàn)。

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