無憂保職場指南早報：每個上司手下都會有那么一兩個懶惰的員工，他們主動性不強，工作習慣了拖沓，上司為此承擔了更多的屬于他們的工作。因此，上司們相當苦惱，辭退吧，還沒什么大錯兒，不辭退吧，看著煩心。怎么辦呢？

　　下屬懶散是讓大多數(shù)管理者頭疼的難題。誠然，開除固然是快速有效的辦法，但總不能把所有的懶散員工都開除掉。換言之，當你的員工出現(xiàn)慵懶的情況，該反思的反而是作為管理者的你：是否是管理出現(xiàn)了問題？所以說，對于慵懶員工，我們不能使用一刀切似的開除的辦法。那么，除了開除，我們還有其他辦法嗎？

　　所有的懶散都是負能量嗎？

　　《你能不能不工作》一書中有這樣一個故事：好多年前，一個效率專家被亨利?福特雇用，任務是檢測福特汽車公司員工的出勤表現(xiàn)。該專家提交了一份對福特汽車公司員工的表現(xiàn)高度贊揚的報告，其中只指出了一個員工的問題。他對亨利?福特說：“那個懶散的家伙整天待在辦公室浪費你的錢。每次我經(jīng)過，都看到他把腿支在桌子上閑呆著?！焙嗬?福特回答說：“那個人曾經(jīng)出了一個主意，為我們公司節(jié)省了上百萬美元。他想到那個主意的時候，腳也是那樣支在桌子上的?！?/p>

　　創(chuàng)造性的懶散或者說有創(chuàng)新的休閑不僅不會影響效率，還能為個人和企業(yè)帶來更多的財富。作者甚至認為，努力工作是創(chuàng)造力的大敵。歷史上一些富有創(chuàng)造力的人是很有效率的，因為他們懂得如何休閑并且沉浸在具有建設(shè)性意義的懶散中。

　　設(shè)置條條框框?qū)F隊管理起作用嗎？

　　通過設(shè)計工作計劃、做績效考核、職業(yè)輪崗等來改變團隊的懶散行為。試圖通過劃清清晰的職責范圍，嚴厲的問責制度刺激員工提高工作效率。

　　但這些條條框框真的會有用嗎？事實上，這樣會適得其反。以短跑接力賽為例子，講到合作更能提高效率，但如果運動員交接棒沒有做好，會影響下位運動員的表現(xiàn)，因此影響整個團隊的比賽結(jié)果。

　　有時候決定勝負的恰恰是一些非可量化的因素。在接力比賽中，如果對選手說：“我們明確下吧，我要跑95米還是97米？”如果你說97米的話，那么跑完97米，人們就會把交接棒丟掉，不管到時候有沒有人接。問責制對責任有了非常明確的劃分界線，我們會知道由誰來承擔過錯，但我們不會贏得比賽。透明度、績效和問責制，所謂效率的三位一體，常常使人們的努力白費。

　　合作不是一股超級力量，而是對力量、能量和注意力的分配。這意味著冒險，因為你要犧牲可被客觀測量的個人表現(xiàn)所能給予你的客觀保障，而選擇做一些對別人有著重要影響的事情。試想一下，交接棒的時候，你是選擇把棒子丟過去還是有效地傳遞過去？

　　作為管理者，你是否意識到了非可量化工作的影響力？

　　管理者該如何應對？

　　如果你企業(yè)的員工是一群信得過的人，樹立榜樣、提出期望比制定條條框框的規(guī)定要好得多。

　　規(guī)則和期望的區(qū)別是什么？規(guī)定是不能變通的，冷冰冰、不近人情的。如果規(guī)定午餐時間是中午12點到下午1點，你如果錯過吃飯的點，可能就得一直挨餓。期望是溫暖的，具有彈性，可以在必要的時候作相應的變化。

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